Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению.

1. Общие положения

1.1. Лаборант химического анализа является рабочим.

1.2. Лаборантом химического анализа может быть работник, имеющий квалификацию в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1 «Профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики» (утвержден постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 33), и при приеме на работу прошедший в установленном порядке инструктаж по охране труда.

1.3. Лаборант химического анализа подчиняется непосредственно заведующему лабораторией (сектором) (руководителю иного структурного подразделения).

1.4. В своей деятельности лаборант химического анализа руководствуется:

Техническими нормативными правовыми актами, другими руководящими материалами, регламентирующими выполнение работ, порученных лаборанту химического анализа;

Приказами, распоряжениями руководителя организации (главного инженера), указаниями непосредственного руководителя;

Инструкцией по охране труда для лаборанта химического анализа, утвержденной руководителем организации;

Настоящей рабочей инструкцией.

1.5. Лаборант химического анализа 2-го разряда должен знать:

Методику проведения простых анализов;

Правила обслуживания лабораторного оборудования, аппаратуры и контрольно-измерительных приборов;

Цвета, характерные для элементов, находящихся в анализируемом веществе;

Свойства кислот, щелочей, индикаторов и других применяемых реактивов;

Правила приготовления средних проб;

Элементарные основы общей и аналитической химии;

Технологический процесс выполняемой работы;

Требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ, в т.ч. и по смежным операциям или процессам;

Виды брака, причины его возникновения, способы предупреждения и устранения брака;

Характеристики опасных и вредных производственных факторов;

Указания по безопасному содержанию рабочего места;

Основные виды отклонений от нормального технологического режима и методы их устранения;

Порядок действий, направленных на предотвращение аварийных ситуаций;

Порядок действий при возникновении аварий и ситуаций, которые могут привести к нежелательным последствиям;

Способы и приемы безопасного выполнения работ;

Порядок извещения руководителя обо всех недостатках, обнаруженных во время работы;

Правила оказания первой (доврачебной) помощи пострадавшим при травматизме, отравлении, внезапном заболевании;

Правила охраны окружающей среды при выполнении работ;

Основы законодательства о труде, договорного регулирования трудовых отношений, в т.ч. в области оплаты и нормирования труда, содержание коллективного договора организации и процедуру ведения переговоров по его заключению;

Формы и системы оплаты труда, установленные в организации, их особенности, порядок установления и пересмотра тарифных ставок, норм и расценок;

Порядок и особенности тарификации и перетарификации работ и рабочих;

Основные положения и формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих на производстве;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Правила охраны труда, производственной санитарии и личной гигиены, пожарной безопасности.

(1.5. Лаборант химического анализа 3-го разряда должен знать:

Способы установки и проверки титров;

Свойства применяемых реактивов и предъявляемые к ним требования;

Методику проведения анализов средней сложности и свойства применяемых реагентов;

Стандарты на выполняемые анализы и товарные продукты по обслуживаемому участку;

Правила пользования аналитическими весами, электролизной установкой, фотокалориметром, рефрактометром и другими аналогичными приборами;

Методы выполнения необходимых расчетов;

Требования, предъявляемые к качеству проб и проводимых анализов;

Процессы растворения, фильтрации, экстракции и кристаллизации;

Правила наладки лабораторного оборудования;

Основы общей и аналитической химии.

1.5. Лаборант химического анализа 4-го разряда должен знать:

Назначение и свойства применяемых реактивов;

Правила сборки лабораторных установок;

Способы определения массы и объема химикатов;

Способы приготовления сложных титровальных растворов;

Правила взвешивания осадков на аналитических весах и проведения необходимых расчетов по результатам анализов;

Правила пользования контрольно-измерительными приборами и весами различных типов;

Стандарты и технические условия на проводимые анализы;

Правила ведения технической документации на выполненные работы;

Основы биохимии, аналитической и физической химии.

1.5. Лаборант химического анализа 5-го разряда должен знать:

Устройство, принцип работы и правила пользования контрольно-измерительным оборудованием, приборами и аппаратами;

Основы разработки и выбора методики проведения анализа;

Физико-химические и технологические свойства сырья и готовой продукции;

Способы разделения и определения благородных металлов;

Свойства радиоактивных элементов и правила работы с ними;

Способы определения погрешности анализов;

Нормативно-техническую документацию на проводимые анализы.

1.5. Лаборант химического анализа 6-го разряда должен знать:

Методики проведения химических анализов медицинских препаратов, изложенных в государственной фармакопее;

Физико-химические основы спектрофотометрии, пламенной фотометрии, поляриметрии, микрокулонометрии и других методов анализа;

Формулы расчета воспроизводимости и точности методик анализов;

Устройство и правила эксплуатации контрольно-измерительной аппаратуры и приборов;

Свойства используемых реактивов, растворителей;

Правила работы с ядовитыми, токсичными и взрывоопасными веществами;

Требования системы аккредитации поверочных и испытательных лабораторий.)

1.6. Лаборант химического анализа 5-го (6-го) разряда должен иметь среднее специальное (профессиональное) образование.

1.7. Лаборант химического анализа обязан выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе оборудования и рабочего места, инструмента, приспособлений, а также с содержанием их в надлежащем состоянии, уборкой своего рабочего места, ведением установленной документации.

1.8. Лаборант химического анализа периодически проходит проверку знаний по охране труда и технике безопасности, правил оказания первой помощи пострадавшим.

2. Характеристика работ

Лаборанту химического анализа 2-го разряда поручается:

2.1. Проведение простых однородных анализов по принятой методике без предварительного разделения компонентов.

2.2. Выполнение капельного анализа электролита и других веществ с помощью реактивов, фильтровальной бумаги, фарфоровой пластинки.

2.3. Определение содержания воды по Дину и Старку, удельного веса жидкостей весами Мора и Вестфеля, температуру вспышки в открытом тигле и по Мартенс-Пенскому, вязкости по Энглеру, состава газа на аппарате Орса.

2.4. Разгонка нефтепродуктов и других жидкостей по Энглеру.

2.5. Проведение испытаний простых лакокрасочных продуктов на специальных приборах.

2.6. Определение количества углерода путем сжигания стружки в аппарате Вюртица (в токе кислорода).

2.7. Проведение химического анализа углеродистых и низколегированных сталей.

2.8. Определение плотности жидких веществ ареометром, щелочности среды и температуры каплепадения.

2.9. Определение температуры плавления и застывания горючих материалов.

2.10. Участие в приготовлении титровальных растворов и паяльных флюсов.

2.11. Определение процентного содержания влаги в анализируемых материалах с применением химико-технических весов.

2.12. Проведение анализов химического состава сплавов на медной основе.

2.13. Приготовление средних проб жидких и твердых материалов для анализов.

2.14. Определение концентрации латексов и пропиточных растворов, слив по сухому остатку.

2.15. Определение остатка на сите при просеве ингредиентов.

2.16. Приготовление пластификатора, смешивание его с порошком твердого сплава.

2.17. Наблюдение за работой лабораторной установки, запись ее показаний под руководством лаборанта химического анализа более высокой квалификации.

(Лаборанту химического анализа 3-го разряда поручается:

2.1. Проведение анализов средней сложности по принятой методике без предварительного разделения компонентов.

2.2. Определение содержания вещества в анализируемых материалах различными методами.

2.3. Определение вязкости, растворимости, удельного веса материалов и веществ пикнометром, упругости паров по Рейду, индукционного периода, кислотности и коксуемости анализируемых продуктов, температуры вспышки в закрытом тигле и застывания нефти и нефтепродуктов.

2.4. Установление и проверка несложных титров.

2.5. Проведение разнообразных анализов химического состава однородных смесей сырьевых материалов (шихты), различных проб руды, хромистых, никелевых, хромоникелевых сталей, чугунов и алюминиевых сплавов, продуктов металлургических процессов, флюсов, топлива и минеральных масел.

2.6. Определение содержания серы и хлоридов в нефти и нефтепродуктах.

2.7. Проведение сложных анализов и определение физико-химических свойств лакокрасочных продуктов и цемента на специальном оборудовании.

2.8. Подбор растворителей для лакокрасочных материалов и определение срока их хранения.

2.9. Взвешивание анализируемых материалов на аналитических весах.

2.10. Наладка лабораторного оборудования.

2.11. Сборка лабораторных установок по имеющимся схемам под руководством лаборанта химического анализа более высокой квалификации.

2.12. Наблюдение за работой лабораторной установки и запись ее показаний.

Лаборанту химического анализа 4-го разряда поручается:

2.1. Проведение сложных анализов состава пульпы, суспензий, растворов, реактивов, концентратов, поверхностных, буровых и промышленных сточных вод, нефти и нефтепродуктов, волокон, удобрений, кислот, солей, жировых веществ, готовой продукции, вспомогательных материалов, отходов по установленным методикам.

2.2. Проведение разнообразных анализов химического состава различных цветных сплавов, ферросплавов, высоколегированных сталей.

2.3. Определение количественного содержания основного вещества в сырьевых материалах, применяемых в стекольном производстве, основных легирующих элементов в сплавах на основе титана, никеля, вольфрама, кобальта, молибдена и ниобия по установленным методикам.

2.4. Определение физико-химических показателей всех видов сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции.

2.5. Определение нитрозности и крепости кислот, вязкости, растворимости, плотности и устойчивости растворов и эмульсий.

2.6. Проверка устойчивости окраски полуфабрикатов и готовой продукции к физико-химическим воздействиям.

2.7. Определение цветовых характеристик пигментов, наполнителей, лакокрасочных материалов на компораторах цвета, спектро-колориметрах типа «Спектротрон», «Пульсар», «Радуга».

2.8. Определение содержания свободного формальдегида в древесноволокнистых и древесностружечных плитах перфораторным методом с применением толуонома.

2.9. Химический анализ карбамидоформальдегидной смолы на содержание формальдегида.

2.10. Участие в проведении сложных анализов поступающего химического сырья.

2.11. Установка и проверка сложных титров.

2.12. Выполнение анализов ситовым и электровесовым методами.

2.13. Определение количества углерода в шихте с применением газоанализатора, анализ воздуха и определение концентрации содержащихся в нем веществ.

2.14. Проведение сложных анализов на приборном оборудовании с разработкой и проверкой калибровочных графиков.

2.15. Приготовление калибровочных растворов и калибровка по ним приборов.

2.16. Выполнение анализов хроматографическими методами.

2.17. Анализ сильнодействующих ядов, взрывчатых веществ.

2.18. Полный анализ газов на аппаратах ВТИ, газофракционных аппаратах и хроматографах.

2.19. Составление сложных реактивов и проверка их годности.

2.20. Проведение в лабораторных условиях синтеза по заданной методике.

2.21. Определение степени конверсии аммиака и окисленности нитрозных газов.

2.22. Определение теплотворной способности топлива.

2.23. Сборка лабораторных установок по имеющимся схемам.

2.24. Проведение испытаний покрытий изделий на специальных приборах - везерометре, камере тропического климата, приборе Мегера и др.

2.25. Проведение арбитражных анализов простых и средней сложности.

2.26. Апробация новых методик.

2.27. Оформление и расчет результатов анализов.

Лаборанту химического анализа 5-го разряда поручается:

2.1. Проведение особо сложных анализов сплавов на никелевой, кобальтовой, титановой и ниобиевой основах с применением приборов и аппаратов по установленным методикам.

2.2. Анализ редких, редкоземельных и благородных металлов.

2.3. Проведение нестандартных, многоэтапных исследований с применением химических и аппаратурных методов; многостадийного синтеза смол в лабораторных условиях.

2.4. Проведение сложных анализов и необходимых расчетов для корректировки состава шихты в производстве стекла; сложных анализов многокомпонентных газовых смесей, сложных химических реакций с применением взрыво-, огнеопасных и ядовитых веществ; анализов с применением радиоактивных элементов.

2.5. Анализ смесей взрывоопасных органических веществ с применением хроматографов различной конструкции методом, основанным на применении электронных схем и использовании сложного расчета хроматограмм.

2.6. Проведение анализов составов фиксажных растворов и промывных вод.

2.7. Изготовление индикаторов для определения качественного и количественного состава паровоздушной среды и статического электричества на технологическом оборудовании.

2.8. Проведение полного химического анализа сырья.

2.9. Определение качественного и количественного состава сырья, полуфабрикатов, красителей, вспомогательных материалов и готовой продукции.

2.10. Составление цветовых меланжей.

2.11. Проведение хроматографического анализа при помощи компьютерной программы, расшифровка и расчет хроматограмм.

2.12. Проведение анализов атомно-абсорбционным методом.

2.13. Проведение испытаний на установках с помощью процессорной системы с различными контрольными модулями и блоками пневмосистемы.

2.14. Выбор режима испытаний, тарировка записывающих устройств, распечатка и обсчет результатов испытаний в цифровом и графическом видах.

2.15. Проведение сложных арбитражных анализов.

2.17. Проведение исследовательских работ на оборудовании с использованием ПЭВМ при обработке результатов.

2.18. Наладка обслуживаемого оборудования.

Лаборанту химического анализа 6-го разряда поручается:

2.1. Проведение особо сложных анализов при исследованиях и разработках новых медикаментов, витаминов и других медицинских препаратов.

2.2. Определение показателей качества препаратов методами тонкослойной хроматографии, пламенной фотометрии, электрометрического титрования.

2.3. Проведение сложных арбитражных анализов по методикам, описанным в государственной фармакопее.

2.4. Апробация методик, изложенных в фармакопеях зарубежных стран.

2.5. Проведение анализов с использованием сложных приборов и оборудования.

2.6. Установка, фокусировка, юстировка и наладка спектрографов, хроматографов, фотометров, поляриметров.

2.7. Метрологическая оценка результатов нестандартных анализов для разрабатываемых образцов медицинских препаратов.

2.8. Выполнение количественного и качественного анализов образцов неизвестного состава, определение микропримесей с использованием различных методов анализа: спектрометрического, атомно-абсорбционного, микрокулонометрического, капиллярной хроматографии.

2.9. Участие в разработках и апробации новых методик химических анализов, в освоении новых особо сложных приборов и аппаратуры.

2.10. Обработка и оформление результатов анализов на ПЭВМ.

2.11. Ведение документации по установленной форме.)

Лаборант химического анализа имеет право:

На обеспечение средствами индивидуальной защиты, инструментом, необходимыми материалами, оборудованным рабочим местом; на создание нормальных условий по охране труда;

В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю обо всех недостатках в деятельности организации (структурного подразделения, отдельных работников), выявленных в процессе выполнения порученной работы, и вносить предложения по их устранению.

4. Ответственность

Лаборант химического анализа несет ответственность за:

Невыполнение (ненадлежащее выполнение) работ, перечисленных в настоящей инструкции;

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности;

Необеспечение сохранности вверенных ему товарно-материальных ценностей;

Причинение материального ущерба организации - в соответствии с действующим законодательством.

Примечание. Лаборант химического анализа более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в характеристике работ присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные характеристиками работ лаборанта химического анализа более низкой квалификации (п.10 постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34).

2. Характеристика условий труда на рабочем месте лаборанта 3, 4 разряда

2.1 Рабочее место лаборанта 3,4 разряда

Центральная заводская лаборатория ОАО «Ангарского завода катализаторов и органического синтеза» расположена на территории ОАО « Ангарской нефтехимической компании». Лаборатория расположена на втором этаже трёхэтажного здания инженерного корпуса ОАО «АЗКиОС». Рабочим местом лаборанта химического анализа ОАО «АЗКиОС» являются специально оборудованные помещения лабораторий производства химических реагентов , а так же точки отбора проб, согласно карте лабораторного контроля.

На рисунке 1 изображена планировка одного из кабинетов химической лаборатории. Аттестуемым местом является место лаборанта химического анализа. Точки отбора проб приведены на рисунке 2.

Рисунок 1- Планировка кабинета химической лаборатории

А- окно; Д- стол с приборами; В- рабочий стол; Г- выход из кабинета; Ж- вытяжной шкаф (вентиляция); Е- компьютер.

Рисунок 2- план-схема точек отбора проб

А- проходная вахта РМЗ; Б- склад катализаторов; В- объект 382 производство катализаторов ; Г- объект 381 производство катализаторов ; Д- объект 380 производство катализаторов ; Е- центрально заводская лаборатория ОАО «АЗКиОС» объект 1076.

Число одновременно работающих в центре исследовании и контроля центрально заводской лаборатории – 5 человек (4 лаборанта, руководитель отдела).

Должностные обязанности лаборанта:

1.Выполняет анализы, предусмотренные стандартами, техническими условиями, технологическим регламентом производства.

2.Следит за исправным состоянием испытательного оборудования , средств измерения в лабораториях и принимает меры по устранению неисправностей, сообщает начальнику лаборатории.

3.Производит регистрацию, необходимые расчеты и записи результатов анализов в лабораторных журналах по установленной форме.

4.Своевременно и качественно проводит работы по приготовлению растворов.

5.Выполняет внеплановые анализы по заданию начальника лаборатории.

6.Следит за чистотой рабочего места, сохранностью лабораторной посуды, наличием необходимых растворов и реактивов для проведения анализов.

7.Соблюдает правила техники безопасности, противопожарной безопасности , экологической безопасности и внутреннего трудового распорядка.

8. Участвует в разработках новых методик для химических анализов.

9. Проводит составление арбитражных проб.

10. Проводит своевременно отбор проб, и их анализ.

11. Принимает и регистрирует лабораторный материал, поступивший на исследование.
2.2 Оценка условий труда на рабочем месте лаборанта химического анализа 3, 4 разряда центральной заводской лаборатории ОАО « АЗКиОС»
Аттестации подлежит рабочее место: лаборанта химического анализа 3, 4 разряда, аналогичных рабочих мест- 4.

Рабочая зона: Центр исследований и контроля ЦЗЛ (Отдел контроля производства катализаторов).

Характеристика выполняемых работ: Провести полный анализ получаемого продукта (катализатора, носителя) по аналитическим и физическим методам анализа.

При работе в лаборатории отдела контроля производства катализаторов выделяют следующие вредные и опасные производственные факторы действующие на рабочем месте лаборанта химического анализа 3,4 разряда:

• 
  микроклимат;
• 
  вредные вещества;
• 
  освещение;
• 
  тяжесть трудового процесса;
• 
  напряженность трудового процесса.

2.2.1. Оценка микроклимата
Оценка микроклимата проводится на основе измерений его параметров (температура, влажность воздуха, скорость движения воздуха) на всех местах пребывания работника в течении рабочего дня и сопоставлениями с нормами согласно СанПин 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений». Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценки факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда».

Санитарные правила устанавливают гигиенические требования к показателям микроклимата рабочих мест производственных помещений с учетом интенсивности энергозатрат работающих , времени выполнения работ, периодов года и содержат требования к методам измерения и контроля микроклиматических условий.

Показатели микроклимата должны обеспечивать сохранения теплового баланса человека с окружающей средой и поддержания оптимального или допустимого теплового состояния организма.

Показателями, характеризующими микроклимат на рабочем месте лаборанта химического анализа 3,4 разряда, являются:

• 
  температура воздуха;
• 
  скорость движения воздуха;
• 
  относительная влажность воздуха.

Параметры микроклимата (холодный период) рабочей зоны (лабораторные помещения объект 1076, производственные помещения) лаборанта химического анализа определялись путем замеров ООО «Центр экспертизы условий труда», г. Ангарск

1. 
   Метеометр «МЭС-200А», заводской № 279, свидетельство о поверки

№ 0019220 до 09.02.2010г.

Нормативные документы, на основании которых проводились измерения:

1. 
   СанПин 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».
2. 
   Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценки факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда».

Категория выполняемых работ лаборантом химического анализа относится к работам (категория 1б).

Результаты измерений параметров микроклимата приведены в таблице 3 (холодный период, дата проведения измерений 02.02.2010г.).

Таблица 3

Показатели микроклимата на рабочем месте лаборанта химического анализа 3,4 разряда

Наименование фактора (рабочей зоны)	Фактическое значение	Значение по нормам	Класс условий труда	Время пребывания (% в смену)
Лабораторное помещения, объект 1076		Категория- 1б	2	65
Температура воздуха, С	22	19-24	1
Скорость движения воздуха , м/с	0	0-0.1	1
Влажность воздуха, %	30	15-75	2
Производственные помещения		Категория- 1б	3.1	30
Температура воздуха, С	18	19-24	3.1
Скорость движения воздуха , м/с	0.1	0-0.1	1
Влажность воздуха, %		15-75	1

Условия труда по показателям микроклимата в холодный период года относятся ко 2 классу (допустимый).

1. 
   2.2.2. Оценка условий труда при воздействии шума

Шумовое воздействие на работников является, как правило, непостоянным по уровню шума или времени его действия. Непосредственные шумы, т.е шумы, уровни звука которых за рабочий день меняются не менее чем на 5 дБА «медленно», подразделяются на колеблющиеся во времени, прерывистые и импульсные.

Источником шума является работающее производственное оборудование, приточно-вытяжная вентиляция находящееся внутри лаборатории.

Параметры шума рабочей зоны лаборанта химического анализа 3,4 разряда определялись инструментальным методом, путем замеров ООО «Центр экспертизы условий труда», г. Ангарск

1. ГОСТ 12.1.050-86 ССБТ. Методы измерения шума на рабочих местах ,

2. СН 2.2.4/2.1.8.562-96. Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки.

Сведения о средствах измерения:

1. 
   Шумомер- анализатор спектров «Октава-101А», заводской № 04А571, свидетельство о поверке № 599/057 до 25.02.2010г.

Результаты измерений величины параметров шума на рабочем месте лаборанта химического анализа 3,4 разряда проводятся в таблице 4.

Таблица 4

Измерений величины параметров шума

Наименование рабочей зоны	Уровень звука, дБА	Время воздействия, %
Лабораторное помещение, объект 1076	60	65
Производственные помещения	70	30

Фактические и нормативные значения измеряемых параметров приводятся в таблице 5.

Таблица 5

Фактические и нормативные значения

Уровень шума превышает гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное действие на организм работника. Условия труда по показателям шума относятся к классу 3.1 (вредный).
2.2.3. Оценка условий труда при воздействии химического фактора

Для контроля воздуха рабочей зоны отбор проб воздуха поводят в зоне дыхания работника , либо с максимальным приближением к ней воздухозаборного устройства (на высоте 1,5 м от пола/рабочей площадки при работе стоя и 1 м – при работе сидя).

Параметры вредных веществ в воздухе рабочей зоны лаборанта химического анализа 3,4 разряда определялись инструментальным методом, путем замеров ООО «Центр экспертизы условий труда», г. Ангарск
Оценка условий труда проводится в соответствии со следующими нормативными документами:

1. 
   ГОСТ 12.1.005-88 «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны»;
2. 
   Руководство Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценки факторов рабочей среды и трудового процесса.Критерии и классификация условий труда». «Предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны»;
3. 
   ГН 2.2.5.1313-03. Методические указания по определению вредных веществ в воздухе рабочей зоны.

Средства измерения:

1. 
   Аспиратор м.822, заводской № 358, свидетельство о поверке № 1609-315 до 08.06.2010;
2. 
   Секундомер, заводской № 2798, свидетельство о поверке № 161/846 до 14.10.2010;
3. 
   Измеритель влажности и температуры «ИВТМ», заводской № 17822, свидетельство о поверке № 41/977 до 05.11.2010;
4. 
   Аспиратор ПУ-4Э исп.1, заводской № 2743, свидетельство о поверке № 1609-750 до 30.10.2010.

Результаты измерений воздействия на лаборанта химического анализа 3,4 разряда вредных веществ приводятся в таблице 5.

Таблица 5

Фактические и нормативные значения измеряемых параметров

Наименование вещества (рабочей зоны)	Фактическое значение концентрации, мг/м3	Допустимое значение концентрации, мг/м3	Особенность действия на организм*	Время пребыван-ия,	Класс условий труда
Лабораторные помещения, объект 1076				65
Серная кислота, соответствующий наиболее высокой степени вредности Условия труда по содержанию вредных веществ в воздухе по расчетам среднесменных значений относятся к классу 2 (допустимый). 2.2.4. Оценка освещенности Общая оценка условий труда по фактору «Освещение» производится с учетом возможности компенсации недостаточности или отсутствия естественного освещения путем создания благоприятных условий искусственного освещения. Нормирование естественного (источником его является солнце) освещения производится при помощи коэффициента естественной освещенности (КЕО), искусственное (когда используются искусственные источники света) освещение оценивается по ряду показателей (естественности, прямой и отраженной блесткости, коэффициенту пульсации освещенности и другим нормируемым показателям освещения). После присвоения классов по отдельным показателям проводится окончательная оценка по фактору «искусственное освещение» путем выбора показателя отнесенного к большей степени вредности. Параметры освещенности рабочей зоны лаборанта 3,4 разряда определялись инструментальным методом, путем замеров ООО «Центр экспертизы условий труда», г. Ангарск

Н.Б. Белова,
г. Томск

Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности.
Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет. Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы.
Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик.

Характеристики

Характеристика - это документ с отзывом о трудовой, общественной или иной деятельности гражданина, краткое описание его качеств, проявленных в трудовой и общественной деятельности. Необходимость в ней возникает тогда, когда гражданину или его поведению требуется дать оценку и принять в его отношении властное решение.
В зависимости от цели составления и использования характеристики подразделяются на характеристики, предназначенные для использования в организации (далее по тексту будем называть их «внутренними») и характеристики, составляемые по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее - «внешние характеристики»).
Содержание и структура характеристики зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей.

Характеристики, предназначенные для внешнего использования

Внешние характеристики составляются по просьбам самих работников (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуются характеристики, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.ч. юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.).
Наиболее сложным для сотрудников кадровых служб является составление характеристик, затребованных адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями).
Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела. Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем - должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику.
Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик.
Содержание характеристики условно можно разбить на две части - заголовочную и основную. В первой указываются: заголовок документа - «Характеристика», фамилия, имя и отчество сотрудника.

В эту часть могут быть сразу включены сведения об организации, выдавшей характеристику, например:

Вместо «работника» в заголовке к тексту можно указать конкретное наименование должности (профессии, специальности), занимаемой (выполняемой) работником. Однако такой подход больше подходит для внутренних характеристик, так как для внешних важна вся трудовая деятельность работника, а не только в последней должности (по последней профессии).
На практике в заголовочной части нередко указывается год рождения, например:

Здесь же, в заголовочной части приводится дата составления характеристики, например, следующим образом:

Дата составления может быть указана и в составе подписей должностных лиц, заверяющих характеристику, или в конце текста (см. далее).
Основную часть характеристики можно разделить на следующие информационные блоки:

Рассмотрим их подробно.

Общие биографические сведения

Под общими биографическими сведениями понимаются дата и место рождения, сведения об образовании (уровень образования, наименования учебных заведений и время получения образования). Эту информацию кадровая служба устанавливает по личной карточке работника и иным учетным документам.
Общие биографические сведения могут излагаться двумя способами:
а) в повествовательной форме изложения - когда данные указываются в одном предложении (в нескольких предложениях одного стиля) с сохранением единого смысла, например:

б) в анкетно-списочной форме изложения - когда данные указываются в виде списка, например:

Если работник имеет несколько уровней образования (по разным направлениям) или два (и более) образования одного уровня (например, два высших), то они отражаются в характеристике с акцентом на основное или главное для работника.
В этом же блоке указываются сведения о воинской службе, например:

В краткую справку о биографии работника могут быть включены сведения о семейном положении - состоянии в браке, наличии детей и т.д., например:

Краткая справка о трудовой деятельности до последнего места работы

Данный блок редко включается в характеристику - как правило, по просьбе самого работника или его адвоката. В этом случае сотрудник кадровой службы указывает от 3 до 5 мест работы до последнего места, например:

Эти данные устанавливаются по трудовой книжке работника.

Характеристика трудовой деятельности по последнему месту работы

В данном информационном блоке сотрудникам кадровой службы можно порекомендовать излагать сведения о работнике в следующем порядке:
1) должности (профессии, работы), которые работник занимал (выполнял) в данной организации, краткое описание обязанностей по последней занимаемой должности (выполняемой работе) или по нескольким последним должностям (работам), интересующих субъекта, запросившего характеристику. Например:

Более развернутое перечисление выполняемых работником обязанностей нужно указывать только в том случае, если об этом просит сам работник, адвокат или иное лицо, запрашивающее характеристику. Представляется, что для таких ситуаций проще подготовить копию должностной или производственной инструкции работника, а в характеристике основной акцент сделать на достижения работника, например:

2) деловые качества работника, проявленные им в ходе трудовой деятельности. Фактически в этом блоке приводится оценка поведению работника, данная ему его коллегами, непосредственным руководителем, подчиненными сотрудниками, службой кадров. Для подготовки характеристики в этой части также могут быть использованы оценки, данные работнику в ходе последней аттестации.
Какие именно деловые качества должны приводиться в характеристике, сотрудник кадровой службы должен определить вместе с работником, адвокатом или иным запрашивающим характеристику лицом, а при невозможности консультаций с заинтересованными лицами, самостоятельно, руководствуясь целями и основаниями составления характеристики.
Всегда сложно начать перечислять качества работника. Для того, чтобы облегчить этот процесс, рекомендуем воспользоваться таблицей 1, в которой сотрудник кадровой службы, непосредственный руководитель работника или подчиненный должен ответить на главные ключевые вопросы о работнике - «Какой он?» или «Кто он?» - по разным направлениям.

Таблица 1

Области деятельности	Какой? / Кто?
Руководящая деятельность: лидерство, умение планировать и организовать работу, авторитет у коллег и подчиненных, требовательность, пр.
Творческая деятельность: инициативность, умение ставить и решать творческие задачи, умение находить нестандартные подходы к решению задач, пр.
Социальная и коммуникативная деятельность: коммуникабельность, конфликтоустойчивость, стрессоустойчивость, умение работать в коллективе, пр.
Образовательная деятельность: собственная обучаемость, склонность к самообучению, умение обучать и воспитывать других, пр.

Левый столбец таблицы сотрудник кадровой службы может дополнить по своему усмотрению. Заполненный непосредственным руководителем работника, его коллегами, сотрудником кадровой службы правый столбец таблицы является основным для описания деловых качеств работника. Например:

Фрагмент заполненной таблицы

Области деятельности	Какой? / Кто?
Профессиональная деятельность: квалификация, компетентность, профессиональные способности,профессиональное мышление, владение знаниями по профессии, пр.)	Высококвалифицированный специалист
Исполнительная деятельность: организованность, работоспособность, исполнительность, настойчивость, оперативность выполнения поручений/распоряжений, трудолюбие, добросовестность, дисциплинированность, старательность, аккуратность, самостоятельность, пр.	Исполнительный Добросовестный Самостоятельный Дисциплинированный

При трансформации кратких оценок в основной раздел характеристики нужно придерживаться следующих правил:

-	для описания качеств работника используется повествовательная форма текста документа, например, «проявил», «характеризуется», «относится»;
	стиль изложения должен быть нейтральным, при описании качеств работника недопустимо использование эмоционально-экспрессивных языковых средств, образных сравнений (метафор, эпитетов, гипербол и т.д.);
	текст характеристики должен быть емким и ясным, характеризоваться логической и грамматической связанностью текста, простотой языка; краткость изложения, тем не менее, должна давать читающему характеристику возможность составить полное представление о работнике;
	в тексте характеристики недопустимо использование оборотов разговорной речи, техницизмов, профессионализмов, применение иностранных слов и терминов при наличии равнозначных слов и терминов в русском языке, собственных сокращений слов, выражений «и т. д.», «др.» и иных;
	несмотря на то, что характеристика представляет собой описание качеств работника, тем не менее, в ней нежелательно использование личных местоимений («он», «она», пр.).

С учетом этого деловые качества работника могут быть описаны следующим образом:

К исполнению должностных обязанностей относится добросовестно и ответственно. Дисциплинированна. При решении сложных вопросов проявляет самостоятельность и оперативность. Старательна в выполнении распоряжений руководства. Обладает организаторскими способностями, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников смежных подразделений. Требовательна к себе и подчиненным.

В приведенном образце описание качеств работника дается с помощью глаголов и кратких прилагательных. Ту же информацию можно изложить следующим образом:

За время работы Сергеева О.П. проявила себя как высококвалифицированный специалист в области стандартизации, хорошо знающий законодательство о техническом регулировании. К исполнению должностных обязанностей Сергеева О.П. относится добросовестно и ответственно. Характеризуется высокой степенью дисциплинированности. При решении сложных вопросов проявляет самостоятельность и оперативность, старательность в выполнении распоряжений руководства. Сергеева О.П. обладает организаторскими способностями, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников смежных подразделений, проявляет требовательность к себе и подчиненным. Умеет находить нестандартные подходы к решению задач, стоящих перед подразделением, творчески подходить к делу.

Как видно из представленного фрагмента описание деловых качеств работника приводится в порядке, изложенном в таблице (по направлениям деятельности). Такой подход считается наиболее правильным, но не единственным. Готовя характеристику, составитель может перечислять качества работника не по группам, а в соответствии с логикой повествования.
Характеристика на работника должна быть максимально объективной. Составляя ее, сотрудник кадровой службы должен дать реальное и правдивое, а не желаемое или идеальное, описание работника. Если у последнего есть недостатки, они должны найти отражение в характеристике. Как показывает практика, более объективной считается характеристика, в которой соотношение недостатков и положительных качеств составляет 1:5, то есть недостатков не должно быть более 20%. Изменение соотношения в пользу отрицательных качеств делает характеристику отрицательной, а в пользу положительных - вызывающей сомнения в объективности.
Перечисляя недостатки работника (по тем же направлениям деятельности, что и положительные качества), следует быть корректным и воздерживаться от явно выраженных негативных оценок. Недостатки желательно увязывать с достоинствами, а некоторых случаях нужно постараться нейтрализовать их перечислением положительных качеств, например:

Сказанное вовсе не означает, что если у работника нет недостатков, то для придания характеристике большей объективности их нужно придумать. Просто нужно стремиться к тому, чтобы этот документ максимально точно характеризовал работника;
3) участие в проектах организации, вклад работника деятельность организации. Этот блок следует приводить после описания деловых качеств. Если работник участвовал в важных проектах, желательно охарактеризовать степень его участия, личного вклада и, по возможности, проявленные при этом качества, например:

4) личные качества работника, проявленные им в ходе трудовой и общественной деятельности. При описании личных качеств работника руководствуются вышеизложенными правилами. Как и деловые, личные качества описываются в форме суждений о работнике. Для того, чтобы было легче вспомнить черты характера работника, также можно воспользоваться таблицей, в которой составитель сначала дает короткие ответы на вопрос «какой» и только затем трансформирует их в единый текст.

Таблица 2

Так же, как и вышеприведенных рекомендациях по описанию деловых качеств, основной акцент в таблице сделан на положительных качествах. Однако составитель характеристики, отвечая на вопрос «какой», может выявить и отрицательные черты.
Если при оценке деловых качеств еще можно говорить о какой-то объективности, то оценка личных в подавляющем большинстве субъективна, если только ее не дает большая группа людей. Более того, личные качества могут толковаться по-разному. Так, например, характеристика «амбициозен» может толковаться двояко: и как положительная черта, позволяющая сделать выводы о том, что работник стремится к большим достижениям, и как отрицательная, свидетельствующая о том, что работник проявляет чрезмерное самолюбие и самомнение.
Поэтому, так же, как и в случае с деловыми качествами, слова должны выбираться аккуратно. То же следует сказать и в отношении недостатков - если они по мнению составителя характеристики есть и очевидны, нужно постараться уравновесить их достоинствами.
С учетом сказанного личные характеристики могут быть описаны следующим образом:

Если в составлении характеристики не принимает участие психолог, не следует увлекаться психологической оценкой. Максимум, что может сделать сотрудник кадровой службы, это описать склад характера (спокоен, импульсивен и т.д.) или темперамент (сангвинический (уравновешенный, подвижный), холерический (неуравновешенный, подвижный), флегматический (уравновешенный, инертный), меланхолический (неуравновешенный, малоподвижный). При этом нужно отметить, что выводы о складе характера или темпераменте работника будут объективными только в том случае, если они основаны на длительных наблюдениях за ним;
5) результаты обучения, переподготовки и повышения квалификации. В основном эти сведения приводятся в характеристиках, запрашиваемых новым работодателем работника, органами, устанавливающими новый профессиональный статус работника, пр. В характеристиках, составляемых для представления в суд и иные юрисдикционные органы, эти сведения будут избыточными, если только они не приводятся для «полноты картины» или для компенсации недостатка информации о трудовой деятельности. В этом случае информация об обучении работника может быть увязана с его деловыми или личностными характеристиками следующим образом:

6) сведения о наградах и поощрениях, дисциплинарных взысканиях. Эта информация устанавливается по данным личной карточки работника. Если работник имеет несколько однородных поощрений, их можно указать в общем виде. Значимые поощрения и награды необходимо выделить особо, например:

Если у работника есть «неснятые» или «непогашенные» дисциплинарные взыскания, то при решении вопроса о том, следует ли указывать их в характеристике, сотрудник кадровой службы должен руководствоваться принципом объективности информации. Однако, следует отметить, что право указывать или не указывать ту или иную информацию всецело принадлежит кадровой службе, если в запросе из юрисдикционных органов нет прямого указания, что в характеристике должны быть указаны дисциплинарные взыскания (при их наличии).

Характеристика общественной деятельности

В этом информационном блоке указывается, в каких общественных объединениях или органах состоит работник, в каких общественных проектах и мероприятиях он принимает участие и т.д. В данном блоке может быть описана общественная деятельность работника как внутри организации, так и за ее пределами, но о которой кадровой службе достоверно известно из сообщений работника, иных источников. Например:

Иные сведения

Еще раз обращаем внимание сотрудников кадровых служб на то, что характеристика - это не личная или учетная карточка работника, а документ, в котором работодатель должен дать оценку работнику. Если бы суд, правоохранительные и иные органы интересовали только справочные данные о работнике, им было бы достаточно копии личной карточки или выписки из нее.
В том случае, если сотрудник кадровой службы опасается ошибиться в своих оценках или не может дать их ввиду отсутствия психологического образования, либо считает нужным воздержаться от оценок, но тем не менее сообщить сведения, которые могут представлять интерес для субъекта, использующего характеристику, ему можно посоветовать просто изложить факты, которые имели место за время работы работника в организации. В том случае, если он сам не был свидетелем этих фактов, желательно указать, откуда ему известна эта информация. В характеристике можно привести краткое содержание заявлений, высказываний или утверждений работника, которые могут дополнительно охарактеризовать его. Например:

Несмотря на то, что эта информация констатирующего характера, она может повлечь для работника более существенные последствия, чем оценочные характеристики. Поэтому, нужно отдавать отчет, как она будет истолкована.
Что нежелательно делать в характеристике, так это высказывать прогнозы и предположения, если только в этом нет особой необходимости.

Цели, для которых дается характеристика

В конце характеристики указывается, для каких целей выдана характеристика. Если она заведомо известна, то об этом непосредственно указывается в характеристике, например:

Если характеристика готовится для использования в нескольких органах, то в ней можно записать:

Если дата составления характеристики не указывалась в заголовочной части, ее можно указать в этом информационном блоке, например:

Место представления характеристики может быть указано и в заголовочной части, например, в случае если характеристика готовится для представления потенциальным работодателям, то место представления можно указать следующим образом:

Характеристики, предназначенные для внутреннего использования

Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д.
Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.
В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т.д.
Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала.
Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно.
В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

Правила оформления и выдачи характеристик

Обычно, характеристики составляются сотрудниками кадровой службы. При этом первичная характеристика, которая ложится в основу официального документа, как правило готовится непосредственным руководителем работника. За основу общей характеристики могут быть взяты опросы коллег или подчиненных самого работника.
Вне зависимости от того, кто готовит характеристику, в локальном нормативном акте организации должно быть четко определено кто имеет право выдавать характеристики и чьей подписью они должны заверяться.
Для характеристик, предназначенных для внешнего использования, главным требованием является их официальность. Поэтому, они должны подписываться первым лицом организации или уполномоченным им лицом и заверяться печатью организации. В ряде компаний практикуется заверение характеристики второй подписью - непосредственного руководителя кадровой службы.
Внутренние характеристики подписываются только руководителем кадровой службы или составителем характеристики, оттиски печати в них не проставляются.
Характеристики относятся к документам, содержащим персональные сведения о работнике, а, следовательно, их подготовка и представление должны осуществляться с соблюдением норм главы 14 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 88 Трудового кодекса РФ работодатель не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без получения письменного согласия на то работника (исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом).
В том случае, если инициатором составления характеристики, предназначенной для внешнего использования, является работник, то характеристика выдается ему под расписку. Взять расписку о получении характеристики следует и у адвоката работника, получающего ее на руки. Для учета выданных организацией внешних характеристик ведется соответствующая книга (журнал, альбом), предусмотренная локальным Положением о защите персональных данных работников, в которой проставляются отметки о выданных характеристиках и росписи получателей (при получении на руки). При направлении характеристик по почте в ней проставляются отметки о получении, проставляемые на основании почтовых уведомлений.
С характеристики, передаваемой или направляемой по почте инициатору ее составления, снимается копия, которая помещается в личное дело работника. Причем, это касается как характеристик на работающих сотрудников, так и на уволенных.

Влияние характеристики

В заключение первой части статьи еще раз вернемся к содержанию характеристик.
При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. Желание сотрудников кадровых служб «не навредить» иногда приводит к тому, что характеристики превращаются в «похвальные листы».
По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению. Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность - характеристики на работников, совершивших служебные правонарушения, направленные против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры. Объективных характеристик - единицы.
Давать универсальный совет - писать в характеристике все и только «правду и ничего кроме правды» - было бы опрометчивым, по той простой причине, что, во-первых, любая человеческая оценка событиям и поведению является субъективной и «у каждого своя правда», и, во-вторых, потому что положительную оценку сложнее использовать во вред работнику, нежели негативную, и не имеет значения, кто является субъектом ее использования. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются. Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики.
Самым ответственным является составление характеристик для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения (например, на усыновление) и т.д. Для того, чтобы характеристика была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику.
После того, как такая характеристика составлена, сотрудник кадровой службы должен дать ей одну из трех оценок: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу (разумеется, не сообщая данные о работнике).
Ни в коем случае нельзя считать, что характеристика пишется для «проформы». Внешние характеристики, особенно судебные, способны изменить жизнь человека. Вот только несколько примеров, как характеристики с места работы и места учебы повлияли на судьбы людей:
а) положительная характеристика:

Фрагмент судебного решения

б) удовлетворительная характеристика:

Фрагмент судебного решения

в) отрицательная характеристика:

Фрагмент судебного решения

Составляя очередную характеристику, нужно помнить о том, что ее применение может изменить не только жизнь работника, но и других людей, например, усыновляемого малыша - ставя свою подпись в характеристике, вы вершите и его судьбу. Поэтому, будьте аккуратны со словами!

Представление

Н.Б. Белова,
г. Томск

Под представлением понимается документ, в котором выражается инициатива о применении к работнику конкретных мер или о совершении в отношении работника определенных действий. Во многом представления напоминают характеристики. Более того, в некоторых из них характеристики включаются в виде отдельных блоков. Однако - это разные документы, отличающиеся как по содержанию, так и по оформлению.

Представление можно условно разбить на две части: заголовочную и основную. В первой приводятся следующие реквизиты:

-	дата и номер. Исходя из того, что большинство представлений носит строго индивидуальный характер, регистрационный номер им может не присваиваться - в этом случае учет представлений ведется по дате их выдачи и фамилиям работников;
	вид документа (представление);
	заголовок к тексту . К сожалению, единообразный подход к определению названия рассматриваемого вида документа на практике не сложился: в одних случаях заголовок к тексту отвечает на вопрос «к чему?» (например, «к поощрению»), в других - «о чем?» (например, «о поощрении»). Согласно Общероссийскому классификатору управленческой документации (ОКУД) рассматриваемые документы следует именовать «представление о поощрении», «представление о переводе на другую работу». Вместе с тем, если исходить из того, что заголовок определяется исходя из формулировки основного действия - «представляется к...», то рассматриваемые документы должны именоваться «представление к поощрению», «представление к применению дисциплинарного взыскания», пр. Так как единых требований к составлению рассматриваемых документов не установлено, представляется, что оба подхода - «представление о поощрении» и «представление к поощрению» - будут верными. Вместе с тем, в целях унификации кадровая служба должна отдать предпочтение одному из них. В представлении может и вовсе не выделяться заголовок. В таких случаях в тексте особо подчеркивается непосредственная формулировка представления - «представляется к...» (например, как в образце представления о переводе на другую работу, приведенном в разделе «БУМАГИ» - стр. 82);
	данные о составителе представления. Сведения о составителе представления могут указываться как в заголовке документа (см. образец представления к применению дисциплинарного взыскания на стр. 81), так и в его конце в реквизитах подписи (см. образец представления к поощрению на стр. 79 раздела «БУМАГИ»);
	адресат. В том случае, если по представлению должно приниматься конкретное решение, то лицо, которому адресуется представление, указывается в заголовочной части так, как это показано в образце представления к поощрению (стр. 79 раздела «БУМАГИ»). Адресат не приводится тогда, когда в тексте представления предусмотрено место для указания решения по представлению и подписи лица, принявшего его (например, как в образце представления к применению дисциплинарного взыскания - стр. 80 раздела «БУМАГИ»).

В основной части представления, прежде всего, должны приводиться учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, должность или профессия, дата рождения, пр.). Их состав определяется кадровой службой для каждого вида представлений (см. рекомендации по составлению отдельных видов представлений). Также в зависимости от вида представления в нем отдельными информационными блоками приводятся: характеристика качеств работника, необходимая для решения вопроса о применении в отношении работника конкретных мер; основания для применения к работнику соответствующих мер; непосредственное представление; заключение соответствующих подразделений по представлению; другие сведения. Само представление может быть сформулировано следующим образом:

«Представляю _____________________ к ________________________________________»;
(данные о работнике)

«_____________________ представляется к _____________________________________».
(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника)

На практике также нередко используется такая формулировка представления:

«_________________________ достоин __________________________________________».
(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника)

В зависимости от мер, к которым представляется работник, в представление могут включаться и другие сведения (см. следующий раздел).

Виды представлений и их содержание

I. Представление к поощрению

Представление к поощрению работника - наиболее распространенный вид представлений. Он предусмотрен в системе кадрового делопроизводства значительного числа организаций и государственных органов.
Прежде чем приступить к характеристике содержания этого представления нужно обратить внимание на следующий момент. Не всегда формулировка «подготовка представления к поощрению работника» означает составление отдельного документа - представления. В большинстве нормативных правовых актах, регламентирующих порядок поощрения и награждения работников, приведенное положение означает подготовку документов на поощрение персонала вообще; конкретные же виды документов предусматриваются инструкциями по делопроизводству, иными локальными нормативными актами организации. Например, подготовка представления к награждению работников некоторыми ведомственными знаками отличия в труде предполагает составление таких документов, как письма-ходатайства (на имя руководителя органа, осуществляющего поощрение), наградных листов, других.
Если же кадровая служба намерена включить в систему делопроизводства непосредственно представление к поощрению, то при разработке его формы желательно учесть ряд нижеследующих рекомендаций:
1) в представлении в обязательном порядке должно быть место для учетных данных. Их состав зависит от того, «под кого» разрабатывается форма. Так, в представлении к поощрению работника, которое будет составлять непосредственный руководитель работника, не совсем правильно предусматривать графы для указания тех учетных сведений, доступ к которым имеет только кадровая служба. Для формы такого представления достаточно общих данных, которые известны непосредственному руководителю работника - фамилии, имени и отчества, занимаемой должности (выполняемой работы), табельного номера. В том случае, если в форму включаются графы для большего количества сведений, например, о стаже работы в организации, времени замещения последней должности (выполнения работы по последней профессии), пр., то они могут заполняться сотрудником кадровой службы после получения частично заполненного представления от руководителя структурного подразделения. В этом случае в подстрочниках можно указать, кто заполняет ту или иную графу, например:

Фрагмент представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
к поощрению

2. Дата рождения ________________________________________________

3. Должность/профессия __________________________________________
(указывается руководителем работника)
4. Табельный номер ______________________________________________
(указывается руководителем работника)
5. Стаж работы:
- общий _________________________________________________________
(указывается кадровой службой)
- в организации _________________________________________________
(указывается кадровой службой)
- в занимаемой должности (по выполняемой профессии) _____________
(указывается кадровой службой)

Если представление разрабатывается непосредственно для кадровой службы и будет адресовываться руководителю организации, то состав учетных данных может быть значительно больше, например, о трудовом договоре, образовании, пр. Еще раз обращаем внимание, что вопрос о том, какие учетные сведения должны указываться в представлении, кадровая служба решает самостоятельно;
2) в представлении к поощрению желательно предусмотреть место для отражения информации о наличии у работника неснятых дисциплинарных взысканий, например:

«Сведения о неснятых дисциплинарных взысканиях ________________»;

3) в том случае, если, по мнению кадровой службы, лицу, имеющему право применять поощрения, для принятия решения о поощрении необходимо знать информацию о работнике, в форме представления предусматриваются графы для краткой характеристики работника, например:

«Краткая характеристика _______________________________________».

Характеристика может быть выделена и в отдельный информационный блок (см. далее). Если же для лица, принимающего решение о поощрении работника, важны только заслуги и достижения, за которые работник собственно представлен к поощрению, в форме представления достаточно предусмотреть строки для их перечисления, например:

«Конкретные заслуги (достижения, успехи, отличия) _____________»;

4) в представлении к поощрению может не предусматриваться возможность для указания непосредственным руководителем работника конкретного вида поощрения. В этом случае в документе формулируется общее предложение о применении к работнику поощрения без указания, какого именно, например:

«___________________________________ представляется к поощрению».

Для окончательного же решения по представлению предусматриваются отдельные графы или информационный блок;
5) в форме представления должно быть предусмотрено место для подписи работника, составившего представление.

В том случае, если системой поощрения предусмотрено согласование представлений, составляемых непосредственными руководителями, с кадровой службой, то в форме представления целесообразно предусмотреть место для ее заключения.
В зависимости от того, каким способом руководитель организации или иное лицо должно выразить свое решение по представлению, при разработке формы представления необходимо предусмотреть место для резолюции или для выражения конкретного решения.
Таким образом представление может быть разбито на следующие информационные блоки:

С учетом сказанного представление к поощрению может быть составлено по образцу, приведенному в разделе «БУМАГИ» - стр. 79.
Для случаев представления к поощрению группы работников с целью сокращения документооборота целесообразно разработать отдельное представление.
Основная часть такого представления может быть сконструирована по следующему образцу:

Фрагмент представления

За ______________________________________________________________
(мотив поощрения)
представляются к поощрению в виде _______________________________
(конкретный вид поощрения)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество; должность, профессия)

Такая форма используется в том случае, если группа работников представляется к одному виду поощрения. Для представления нескольких работников к разным видам поощрений может использоваться образец, приведенный в разделе «БУМАГИ» на стр. 80.

II. Представление к применению дисциплинарного взыскания

Представление к применению дисциплинарного взыскания используется в системе кадрового делопроизводства значительного, но не большого количества коммерческих организаций. Во многом это обусловлено тем, что для принятия решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности достаточно документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарных проступков (актов, протоколов, рапортов, докладных записок, пр.).
Если же кадровая служба намерена закрепить обязанность на выдвижение инициативы о применении дисциплинарных взысканий за руководителями структурных подразделений и унифицировать документы, в которых выражается такая инициатива, то при разработке формы представления необходимо учесть рекомендации, приведенные в предыдущем разделе (по разработке представления к поощрению). Так, прежде всего, кадровая служба должна определить состав учетных сведений. В основной части представления целесообразно предусмотреть графы для:

В представлении может предусматриваться место для приведения краткой характеристики на работника.
Так же, как и в случае с представлением к поощрению, в представлении к применению дисциплинарного взыскания должно быть предусмотрено место для резолюции руководителя организации или иного лица, уполномоченного на принятие решений о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, либо для непосредственного его решения. Представление к применению дисциплинарного взыскания может быть составлено по форме, приведенной в разделе «БУМАГИ» (стр. 81).

III. Представление о переводе

Данный вид представлений встречается также не в каждой организации. Как правило, представления о переводе вводятся в систему делопроизводства для решения вопросов о переводе на должности высшего звена управления и в тех случаях, когда локальными нормативными правовыми актами предусмотрено, что назначение на должность производится по соответствующему представлению вышестоящего должностного лица.
В представлении о переводе необходимо предусмотреть место для:

1)	учетных данных (фамилии, имени и отчества, занимаемой на данный момент должности, дате рождения, образовании (уровне, образовательном учреждении, дате окончания, специальности по образованию), иных сведений из личной карточки, необходимых для решения вопроса о переводе на вакантную должность);
	непосредственного представления - «представляется к назначению на должность ____________________»;
	характеристики трудовой деятельности работника, составляемой на основании трудовой книжки или иных документов, подтверждающих стаж работника;
	основания представления к переводу (заслуги, достижения работника, пр.);
	подписей составителя представления, заключения кадровой службы или иного структурного подразделения, отметок о согласии работника на перевод.

Поскольку перевод на вышестоящую должность условно можно считать поощрением, то при разработке конкретной формы представления целесообразно воспользоваться рекомендациями, приведенными в подразделе I настоящего раздела, и, в частности, предусмотреть место для решения руководителя организации (иного должностного лица) по представлению. В качестве примера может использоваться вариант представления, приведенный в разделе «БУМАГИ» (стр. 82).

IV. Представление на работника при проведении аттестации

Традиционная процедура аттестации персонала предусматривает составление представления на аттестуемого работника.
В наиболее распространенной форме представления на аттестуемого работника помимо места для указания учетных данных о работнике (фамилии, имени, отчестве, даты рождения, занимаемой должности на момент аттестации, даты назначения на должность, образовании, общего трудового стажа, стажа замещения должности, пр.), отводится место для:

1)	характеристики производственной (служебной) деятельности работника и квалификации работника;
	сведений о соответствии профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда (согласно результатам предыдущей аттестации);
	оценки результатов работы работника за период между аттестациями, в т.ч. оценки участия в реализации отдельных проектов, выполнении специальных заданий, пр.;
	оценки отношения работника к работе и качества выполнения должностных обязанностей, личности работника, включая его профессиональные качества и индивидуальные способности;
	предварительных выводов о соответствии профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда на момент проведения аттестации.

В форме представления на руководящего работника, кроме того, предусматривается место для отражения результатов деятельности возглавляемого работником структурного подразделения, итогов реализации координируемого им проекта.
Обычно, ответственным за составление и оформление представления, является непосредственный руководитель работника. Подписанный им документ передается на согласование в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Если же локальным Положением о проведении аттестации персонала организации предусмотрено согласование представления с кадровой службой, то в форме представления должно быть предусмотрено место для виз согласования или специальных отметок кадровой службы.
При разработке формы представления на аттестуемого работника за основу может быть взят вариант представления, в котором содержательная часть сконструирована по следующему образцу:

Вариант представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
на аттестуемого работника

1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________

2. Занимаемая должность на момент проведения аттестации _________
3. Дата назначения на должность _________________________________
4. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и
результатов служебной деятельности _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(должность руководителя, (подпись) (расшифровка)
составившего представление)
«___» ___________ _______г.
С представлением ознакомлен _________ _____________
(подпись) (расшифровка)
«___» ___________ _______г.

В некоторых организациях и учреждениях процедура составления представления на аттестуемого работника характеризуется определенными особенностями. Так, например, при аттестации руководителей средних специальных учебных заведений представление для проведения аттестации готовится советом учебного заведения на основании отчета директора о результатах работы на общем собрании коллектива и подписывается заместителем председателя совета учебного заведения с указанием дат и номеров протоколов собрания, заседания совета. Следовательно, форма представления должна предусматривать место для указания реквизитов перечисленных документов.
Поскольку единых требований к процедуре проведения аттестации, а, следовательно, и к форме представления на аттестуемого работника, законодательство не устанавливает, организация может предусмотреть особый подход к отражению оценок работника. Так, например, в ряде банковских организаций аттестация персонала осуществляется по схеме, установленной Центральным банком РФ для своих сотрудников в Положении об аттестации работников Центрального банка Российской Федерации, утвержденном приказом Центрального банка РФ от 15.05.1994 № 01-000. В указанной схеме форма представления предусматривает возможность проставления оценок группами экспертов, в которые включаются представители различных подразделений, наиболее часто взаимодействующих по роду деятельности с аттестуемым работником. В этом случае каждый эксперт оценивает аттестуемого по параметрам, указанным в бланке представления:

Фрагмент
формы представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
(на специалиста)

Фамилия _______________________ Должность ______________________
Имя ___________________________ ________________________________
Отчество ______________________ Место работы ___________________
________________________________

II. Оценка специалиста (оцените по 7-балльной шкале показатели
результативности труда, профессиональные и личностные качества
аттестуемого специалиста. Для крайних значений шкал (1 и 7 баллов)
даны необходимые пояснения. Обведите кружком тот балл, который, по
Вашему мнению, наиболее соответствует уровню аттестуемого):

Оценка показателей результативности труда

На каждую работу На работу затрачивается
затрачивается значительно гораздо меньше времени,
больше времени, чем чем это диктуется
это диктуется опытом или опытом или планом
планом 1 2 3 4 5 6 7

В некоторых организациях схемой проведения аттестации не предусматривается составление представлений на работников - их заменяют отзывы о деятельности работника, отзывы о работнике или характеристики-отзывы. Эти документы отличаются от представлений тем, что в них, помимо перечисленных выше сведений, особым информационным блоком приводятся отзывы о работнике его непосредственного руководителя и предварительные выводы о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или установленным требованиям.
В заключение нужно отметить, что в рассмотренном виде представлений отсутствует как таковая формулировка представления - к чему представляется работник.

V. Представление к присвоению специального звания

Представление к присвоению специального звания - ядро процедуры по присвоению сотрудникам ряда государственных органов специальных званий. Поскольку в основном эта процедура регламентируется специальными нормативными правовыми актами, то и формы представлений утверждены этими актами.
В основном формы предусматривают следующие информационные блоки:

1)	учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, образование, стаж службы, пр.), информация о присвоении последнего специального звания (реквизиты документа о присвоении, характер присвоения звания (очередное, досрочное);
	непосредственное представление с указанием специального звания, сроков представления, характера присвоения (очередное, досрочное);
	характеристика профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника (описание служебной деятельности с указанием конкретных достигнутых результатов, информации о выполнении рекомендаций, данных в ходе предыдущей аттестации). В представлении к присвоению очередного специального звания досрочно или на ступень выше, указывается, за какие конкретные заслуги или показатели по службе сотрудник представляется к присвоению специального звания;
	заключение кадрового подразделения по представлению (о поддержке, несогласии с представлением, отклонении представления);
	справка о присвоении сотруднику специального звания (специальное звание, реквизиты документа о присвоении звания).

Поскольку представления к присвоению специальных званий имеют хождение только в некоторых государственных органах, приводить их образцы представляется излишним. Тем же сотрудникам кадровых служб, которым предстоит решать вопросы с составлением рассмотренных представлений, рекомендуем изучить схемы, предусмотренные специальными нормативными актами, например, Инструкцией по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 09.06.2004 № 174), Инструкцией о порядке представления сотрудников и граждан, принятых на службу в таможенные органы Российской Федерации, к присвоению специальных званий (приказ ГТК России от 30.04.1998 № 280).

VI. Представление к увольнению

Данный вид представлений также применяется в государственных органах. Введение его в систему кадрового делопроизводства обусловлено спецификой службы в государственных органах (когда правом постановки вопроса об увольнении служащего наделяется его непосредственный руководитель или руководитель соответствующего структурного подразделения) и особенностями построения их кадрового аппарата. А вот в перенесении этого опыта в коммерческие организации с небольшими кадровыми службами вряд ли есть особая необходимость - загруженные оформлением обязательных документов инспекторы по кадрам без энтузиазма отнесутся к составлению еще одного документа при увольнении работника. Что же касается линейных менеджеров, руководителей структурных подразделений, то вовлечь их в процедуру составления представлений и вовсе представляется затруднительным.
Для тех, кто все же намерен ввести в систему делопроизводства представления к увольнению можно посоветовать обратить внимание на ряд нормативных правовых актов, регламентирующих процедуру увольнения сотрудников государственных органов, например, на Инструкцию об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 23.06.2004 № 186), Методические рекомендации по организации работы по приему граждан Российской Федерации на службу (работу) в таможенные органы Российской Федерации по назначению на должность, по увольнению должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и учреждений ГТК России (распоряжение ГТК России от 17.03.2004 № 115-р), Инструкцию о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации (приказ Минюста России от 26.04.2002 № 117).
Нужно отметить, что некоторые компании в ближайшее время будут обязаны предусмотреть в своей системе делопроизводства представления к увольнению. Это касается тех организаций, в которых граждане уже проходят или будут проходить альтернативную гражданскую службу. Согласно Положению о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается на основании представления к увольнению; в представлении к увольнению указываются основания, по которым гражданин подлежит увольнению с альтернативной гражданской службы. При разработке формы такого представления кадровая служба может воспользоваться вариантами представлений, утвержденными вышеуказанными нормативными правовыми актами.
Во всяком случае, в форме представления необходимо предусмотреть графы для указания следующей информации:

Фрагмент представления

...
представляется к увольнению в соответствии ______________________
(подпункты,
__________________________________________________________________
пункты, статьи федерального закона)
в связи с ______________________________________________________.
(причина увольнения)

В форме представления к увольнению также необходимо предусмотреть место для отметок увольняемого об ознакомлении с представлением и подписи сотрудника, составившего представление.

В завершение необходимо еще раз отметить, что каких-либо нормативно закрепленных правил составления и оформления представлений не существует. Что же касается вышеприведенных методик, то их следует рассматривать как рекомендации.

Также по этой теме.

Пример позитивной характеристики старшего техника-лаборанта

В занимаемой должности - с ноября 2010 г. Свои должностные полномочия исполняет на высоком профессиональном уровне, инициативно, в точном соответствии с должностной инструкцией.

Твердо знает и неукоснительно соблюдает требования нормативно-технических документов по проведению лабораторных исследований, анализов и испытаний. Способен самостоятельно работать на всех видах имеющегося в лаборатории оборудования, в т.ч. новейшего.

Умело организует выполнение другими техниками исследований, анализов и испытаний по определению характеристик, состава и свойств материалов в соответствии с требованиями стандартов и технических условий. Тщательно изучает результаты исследований, анализов и испытаний технологических проб и образцов, готовит на их основании и представляет на рассмотрение руководства лаборатории соответствующие заключения.

Эффективно контролирует ведение учета выполняемых лабораторией работ по видам, объемам и срокам, а также своевременность информирования соответствующих подразделений и должностных лиц предприятия о результатах исследований, анализов и испытаний. Со знанием дела руководит выполнением вспомогательных и подготовительных операций по проведению особо сложных лабораторных работ, а в необходимых случаях - выполняет их лично, с высоким качеством и в пределах отведенных для этого нормативов времени.

Грамотно координирует действия техников в составе рабочей группы при разработке новых методов исследований, анализов и испытаний. Принимает надлежащие меры к поддержанию в исправном состоянии установок, приборов, инструмента и другого лабораторного оборудования.

В соответствии с установленными требованиями ведет техническую документацию лаборатории, регулярно вносит предложения, направленные на усовершенствование форм документов. Добросовестно и ответственно исполняет другие должностные полномочия старшего техника-лаборанта.

Постоянно совершенствует личную профессиональную подготовку. Знает и применяет в повседневной работе передовой опыт в области проведения исследований, анализов и испытаний материалов.

К выполнению порученной работы относится старательно. Обладает высокой работоспособностью, свое рабочее время использует в высшей степени рационально. Опрятен, аккуратен. Физически здоров.

При внезапных изменениях в производственной обстановке действует энергично и уверенно. Вносит на рассмотрение руководства лаборатории мотивированные, всесторонне обдуманные предложения. Решения, указания и поручения руководства лаборатории выполняет качественно, своевременно и точно. Методами коммуникации и обработки деловой, научно-технической информации, в т.ч. документированной, владеет в совершенстве.

С коллегами поддерживает деловые, корректные, благожелательные отношения. Служит примером в выполнении правил и норм повседневной деловой этики и порядочности. К совершению неблаговидных и недостойных поступков не склонен. Критику в свой адрес воспринимает спокойно, имеющиеся недостатки устраняет в короткие сроки.

1. Занимаемой должности соответствует.

2. Достоин поощрения руководством предприятия - объявления благодарности за добросовестное исполнение порученной работы и достижение в ней высоких результатов.