Формы защиты трудовых прав работодателей. Формы защиты трудовых прав работников
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Формы защиты трудовых прав работников
Введение
трудовой спор право
Актуальность темы исследования. Эффективность защиты трудовых прав, свобод и законных интересов в значительной степени зависит от обеспеченности ее надлежащими средствами, которые управомоченные субъекты правоотношений имели бы не только реальную возможность применить, но и намерение (целесообразность) ими воспользоваться.
Нельзя не отметить, что проблемы защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников на современном этапе не были подвергнуты комплексному исследованию. Между тем практика применения трудового законодательства в процессе защиты субъективных прав, свобод и законных интересов свидетельствует об отсутствии правовых средств, эквивалентных характеру современных правонарушений.
В частности, недостаточность исследования вопросов, связанных с реализацией права, в том числе в особой ее форме - правоприменении, явилось предпосылкой ошибочных утверждений о необходимости «уравнять» в правах» на защиту работника и работодателя. Отсутствие надлежащей оценки таких понятий как, например, «законный интерес», «субъективное право», «право на защиту», которые выступают по существу объектом защиты, служит одной из предпосылок судебных ошибок, когда компетентные органы не всегда верно определяют существо спора, обстоятельства, подлежащие доказыванию. Наряду с этим присутствуют разноречивые определения понятий правовых терминов, используемых различными отраслями права, что приводит к столкновению, к смешению их. Несогласованное развитие отраслевых дисциплин служит причиной-разрушения целостности правовой системы, что наблюдается в последнее время достаточно четко. Формирование одной отрасли права без учета реформирования другой смежной отрасли (смежных отраслей) права -- характерная черта современности, которую иначе, как негативной признать нельзя.
Устранение подобных явлений может быть достигнуто посредством выявления этих недостатков в результате сравнительного анализа имеющихся разработок не в одной, а в ряде отраслей права, содержащих правовые нормы, регламентирующие смежные отношения.
Степень научной разработанности темы. Несмотря на активный научный интерес к вопросам защиты трудовых прав работников, работ, содержащих комплексный анализ теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы немного (Т.Ю.Барышникова, Т.А.Нестерова, Л.А.Николаева, Т.А.Сошникова, Е.А.Федорова, А.В. Яковлева, др.). При этом правовые проблемы защиты трудовых прав работников с позиции правоприменительной деятельности комплексно в трудовом праве не рассматривались. Между тем, исследование особенностей правоприменения субъектами трудового права позволяет разграничить между собой осуществление субъективного права на защиту и собственно защиту нарушенного права, а также наиболее полно выявить недостатки правового-регулирования реализации права на защиту, обнаружить несовершенство средств правовой защиты прав, свобод и законных интересов, вскрыть имеющиеся проблемы в этой области. В этой связи решению указанной выше задачи способствует сравнительный анализ частного и публичного права. Наличие признаков, как частного, так и публичного права, одинаково присущих праву трудовому, позволяет не только разграничить на этой основе трудовое право, право гражданское и административное, но и критически оценить правовые средства защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, как субъектов трудового права.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают проблемы защиты трудовых прав работников, как системы правовых средств, направленных на восстановление нарушенного права, устранение препятствия на пути осуществления субъективного права, пресечение правонарушения, компенсирование неблагоприятных последствий вызванных правонарушением, их взаимосвязь и взаимодействие.
Предметом исследования является механизм защиты субъективных прав работников, в том числе, взаимодействие правовых средств, направленных на реализацию права и его защиту в случае правонарушения.
Цель и задачи дипломного исследования. Цель данного научного исследования состоит в комплексном теоретико-правовом анализе форм защиты трудовых прав работников.
Достижению поставленной цели способствовало решение следующих задач:
Изучение трудовых конфликтов в условиях перехода к рынку;
Рассмотрение нормативных актов, регулирующих рассмотрениетрудовых споров
Анализ международно-правовых норм защиты трудовых прав;
Изучение основных форм защиты трудовых прав работников;
Рассмотрение государственных гарантий защиты трудовых прав;
Изучение института медиации в трудовом праве;
Рассмотрение роли прокурора в защите трудовых прав;
Роль федеральной инспекции труда в защите трудовых прав.
Методологическую основу дипломного исследования составляют общенаучные, предполагающие исследование всех явлений и;, процессов, в их развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности, и специальные методы познания: диалектический, исторический, логический, сравнительно-правовой; системного анализа, социологический, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.
Теоретическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили труды ученых в области теории права. Использованы достижения и выводы ученых, разработавших фундаментальные категории общей теории права и правовых систем. Среди них научные работы С.С.Алексеева, Т.Гоббса, А.Н.Головастиковой, Ю. А. Дмитриева, Г.Еллинека, С.А.Комарова, Н.М.Корку нова, В^В.Лазарева, Я.М. Магазинера, А.В:Малько, Г.Н.Манова, М.Н.Марченко, Н.И.Матузова, В.С.Персесянца, А.С.Пиголкина, М.М.Рассолова, В.В.Субочева, Ю.А.Тихомирова, Е.Н.Трубецкого, Р.О.Халфиной, Р.Л.Хачатурова, В.НХропанюка, А.Ф.Черданцева, Г.Ф.Шершеневича, Л.С.Явича, Р.Г.Ягугя, и др.
В основу дипломного исследования положены научные труды ученых - представителей науки трудового права: А.А.Абрамовой, Е.М.Акоповой, Н.Г.Александрова, В.Д.Архипова, Е.И.Астрахана,М.И.Бару, Б.К.Бегичева, А.К.Безиной, Л.Ю.Бугрова, Е.М.Гершанова, Л.Я.Гинцбурга, В.В.Глазырина, С.Ю.ГоловинойЕ.А.Головановой, С.А.Голощапова, К.П.Горшенина, К.Н.Гусова, И.В.Гущина и др.
Использованы также исследования ученых отраслевых наук, объектом которых являлись правовые механизмы реализации и правоприменения норм права, средства, способы и формы защиты прав и свобод граждан; в том числе относящиеся к процедурному и процессуальному обеспечению защиты нарушенного права: В.В.Бутнева, А.П.Вершинина, В.Н.Витрука, И.А.Галагана, В.М.Горшенева, В.П.ГрибановаЛ.А.Грось, Р.Е.Гукасяна,B.Б.Евдокимова, П.Е.Елисейкина, Н.Б.Зейдера, П.П.Колесова, М.С.Матейковича, Р.А.Охотникова, И.К.Пискарева, Б.И.Пугинского, М.А.Рожковой, Г.А.Свердлыка, Э.Л.Страунинга, М.К.Треушникова, Д.М.Чечота, С.М.Шакарян, В.М.Шерспока, К.С.Юдельсона, др.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составляет широкий круг источников права: Конституция Российской Федерации, международные нормативные акты, российское законодательство, правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации, судебная практика (в том числе практика Верховного Суда Российской Федерации), а также материалы научных конференций.
Наиболее существенные аспекты, отражающие научную новизну работы, заключаются в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. В результате анализа защиты субъективных прав, свобод и законных интересов автор приходит к заключению, что понятие «защита» является, по своей сути, понятием доктринальным, содержание которого не может определяться в законодательстве, в силу того, что оно является категорией общей теории права наравне с такими понятиями, как «юридическая ответственность», «правосубъектность».
2. Разграничение «права на защиту» и собственно «защиты» дает основание для разграничения механизма правового регулирования отношений, связанных с осуществлением права на защиту и правового механизма защиты (по целевому назначению, по содержанию, по способам взаимодействия их элементов).
Первый из них обеспечивает регулирование, существование, изменение прекращение правоотношения; возникающего в связи с осуществлением-субъективного права на защиту, второй - собственно защиту нарушенного права,(в случае его нарушения).
Структура дипломного исследования определяется его целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Глава 1.Трудовые споры: понятие и общая характеристика трудовой спор право
трудовой спор право
1.1 Трудовые конфликты в условиях перехода к рынку
Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.
Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской ФедерацииКонституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г. всенародным голосованием // Информационно - правовая система «Гарант», 2015. определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция РФ закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.
Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. Существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии не реализуются автоматически в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, начиная работать в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (включая локальные, принимаемые в рамках конкретных организаций), в индивидуальном трудовом договоре.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
Человеческое общество в принципе не может существовать бесконфликтно. Это хорошо известно специалистам в области конфликтологии. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это очень непростая задача, и она решается, но тем труднее, чем более кризисная ситуация складывается для отдельного человека или общества в целом.
Конфликтогенность сегодняшней России по-прежнему велика. Это вызвано и быстрой трансформацией страны в постсоциалистическое общество (для части общества этот процесс протекает крайне болезненно), и тем, что глубокие изменения в его социально-политической структуре сопровождаются и частично вызываются радикальным перераспределением собственности и власти. Коренной ломке подвергаются практически все стороны жизни общества и человека. Положение усугубляется снижением жизненного уровня значительной части населения. К тому же в российском обществе слабо развиты традиции компромисса, терпимость к мнениям и позициям других людей. Лишь немногие способны спокойно воспринимать позиции и действия, которые чем-то не по душе. Неудовлетворительным является и отношение властных структур к интересам различных групп населения.
Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и т.п. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение.
Даже внешне преуспевающие новые собственники и менеджеры нового типа находятся в хронической конфликтной ситуации. С одной стороны, они подвергаются постоянному давлению властей и ежедневно ожидают от них не всегда предсказуемых экономических или правовых решений либо санкций, с другой - испытывают неоднозначное отношение к себе большинства населения.
Это большинство всегда являлось наемными работниками. Таковыми они будут и впредь, однако если раньше они не замечали эксплуатации со стороны государства, то теперь «источник эксплуатации» для них вполне определен. И, даже получив лучшие условия труда, они нередко испытывают дискомфорт в отношениях с собственниками и их представителями.
Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к конфликтам.
К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести и различное понимание (а иногда и вовсе непонимание) правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Причем непонимание правового механизма нередко проявляют обе стороны трудовых отношений - и работодатель, и работники, а также их представители.
К развитию конфликта часто подталкивает правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие реальной ответственности у сторон трудовых отношений, в том числе и ответственности юридической. Безответственность является одним из наиболее мощных "двигателей" разрастания конфликта.
Возникает своеобразная спираль конфликта. Конфликты - экономический, правовой, социологический, психологический и т.д. - как правило, тесно переплетаются незаметно для их участников. При этом, например, правовая коллизия может выступать средством как подталкивания, так и развязывания конфликта.
Право как регулятор общественных отношений активно выходит на авансцену обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт. Конфликт является своего рода "оселком", на котором проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства, общества (а в трудовых отношениях - их сторон) на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе в сфере применения способностей к труду.
В настоящее время в российском обществе происходит медленная трансформация в понимании сущности права. Отходя от традиционного взгляда на него как на "волю господствующего класса, возведенную в закон", общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения общественного согласия и компромисса. Участники общественных отношений начинают постепенно понимать необходимость и целесообразность переговорного процесса и все чаще демонстрируют готовность перейти от принципа "победа любой ценой" к достижению компромисса.
В сфере социально-трудовых отношений на решение новой проблемы нацелена концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, что может и должно сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.
Мировой опыт показывает, что социальное партнерство (или - социальный диалог) - не только средство стабилизации политического и экономического развития. Это еще и инструмент изменений в обществе, причем таких, которые не затрагивают базовых принципов и ценностей. Социальное партнерство особенно важно для общества, находящегося на переходном этапе. Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений в российской экономике, повышение роли локальных актов - это результат реализации новой политики государства в области трудовых отношений. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от "единства интересов" работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.
Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон - участников трудовых отношений. Однако не следует переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих эффективный механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и для стабильности общества в целом. Именно поэтому работодатели и представители работников должны уделять внимание профилактике таких споров, а в случае их возникновения они должны уметь грамотно применять существующие правовые механизмы их рассмотрения и разрешения.
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина «трудовой спор».
Конфликт может «тлеть», при этом стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.
Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, спор трактуется как: 1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту; 2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом.Большой толковый словарь русского языка. - СПб., 2010. - С. 1251.
Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них. Оно вполне подходит к трудовым спорам, так как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают - работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник - в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.
Тем не менее не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.
Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.
Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.
Рассмотрение трудовых споров в установленном законодательством порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.
В действующем российском законодательстве трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между сторонами трудовых отношений и/или их представителями по вопросам установления, изменения и применения условий труда, установленных в законодательном или договорном порядке (см. об этом ст. ст. 381, 398 ТК РФТрудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 31.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.).
Законодатель связал определение трудового спора с его предметом, участниками и установлением момента начала конфликта, который означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства.
При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон называются работники и работодатели, и тем не менее эти виды споров существенно различаются составом участников и механизмом их рассмотрения.
Так, в суд предъявляются десятки практически идентичных исков (например, при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективными. Более того, коллективные трудовые споры могут возникать лишь между наемными работниками и работодателем, у которого они работают, в то время как индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и по вопросам, возникшим до заключения трудового договора или в период его действия (и даже после окончания действия такого правоотношения). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть не только трудовые, но и тесно связанные с ними иные отношения.
Трудовые споры могут возникать в различных ситуациях, например как результат неэффективного менеджмента, и могут носить психологический оттенок. Причинами споров могут быть некие объективные факторы, вызываемые неудачными политическими, экономическими, а иногда и правовыми решениями, принимаемыми на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов либо органов местного самоуправления, конкретных работодателей. Для правового анализа проблемы важнейшее значение имеют юридико-технические аспекты этих споров.
1.2 Нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых споров
Основными нормативными актами, регулирующими трудовые споры, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция РФ,Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г. всенародным голосованием // Информационно - правовая система «Гарант», 2015. закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту).
К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ),Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 31.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. в котором гл. 60 и 61 специально посвящены этой проблеме.
Такой важный орган по рассмотрению трудовых споров, как суд, применяет нормы не только материального (ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ).
Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.
Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня - в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах министерств и ведомств. При их применении важно соблюдать иерархию подобного рода актов. Принцип верховенства закона является одним из краеугольных для российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров (в том числе и трудовых).
Иерархия правовых актов должна соблюдаться по всей вертикали актов, регулирующих трудовые отношения.
Так, в ст. 11 ГПК РФ, где прямо закрепляется этот принцип, записано, что суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.
В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительна доля локальных нормативных актов, принимаемых на уровне конкретных работодателей - хозяйственных обществ, предприятий, учреждений, организаций, иных организационно-правовых форм (далее - организаций). Постепенно увеличивается количество актов, принимаемых в рамках социального партнерства на уровне регионов, отраслей национальной экономики.
Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Международные договоры Российской Федерации с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.
Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание международно-правовых норм российскими судами, органами государственной власти и управления и умение применять их.
Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.
Теперь это не просто теоретическое положение. В результате присоединения России к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.,Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 12. - 1994. который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация данной конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.
Вступление в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).
Проникновение норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участницей (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. - СПб., 2014. - С. 272.
Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ), европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.
Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией. Во-вторых, международно-правовые нормы включаются в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, реализуются положения, закрепленные в международно-правовых нормах, путем принятия соответствующих актов российской правовой системой и правоприменительной практикой.
Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.
Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ (ст. 126) сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.
Россия - страна континентальной системы права, здесь отсутствует понятие судебного прецедента, однако публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Поэтому специалисты в области трудового права и стороны трудового спора не должны игнорировать и этот источник информации.
1.3 Международно-правовые нормы защиты трудовых прав
Одной из разновидностей защиты прав человека является международно-правовое регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Основополагающие нормы, направленные на реализацию и защиту трудовых прав человека, изложены в международных пактах о правах человека, в конвенциях МОТ и других документах.
Первым документом, в котором нашло свое отражение закрепление основных прав и свобод человека в сфере трудовых отношений, была Всеобщая декларация прав человека, одобренная Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. В ней сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы;право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Однако Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера, а является в большей мере программным, политическим документом. Тем не менее авторитет Всеобщей декларации и моральная сила чрезвычайно велики, в частности, она заложила основу международной защиты прав и свобод человека. Как отмечает Э.М. Аметистов, "моральный авторитет Декларации позволил ей оказать несомненное влияние не только на национальное право, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда".
Кроме того, особое значение по защите трудовых и социальных прав человека имеют принятые ООН Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г., запрещающие расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений.В 1990 г. ООН приняла Международную конвенцию о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.
Многие принципы МОТ вошли в пакет прав человека, признанных большинством государств, например: запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, договоры и забастовку и т.д. По словам И.Я. Киселева, "не убывает значение таких традиционных направлений деятельности МОТ, как защита работников от произвола предпринимателей при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, охрана труда в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных категориях трудящихся - женщинах, инвалидах, лицах с семейными обязанностями и т.д. Все это непреходящие ценности".
Право на труд - одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан. Принцип свободы труда закреплен Конституцией Республики Беларусь (ст. 41).
Провозглашенная и гарантированная свобода труда является основой организации и функционирования рынка труда и в определенной мере всей рыночной экономики Беларуси. В условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, а также реформирования трудового законодательства неукоснительно возрастает интерес к комплексу прав и свобод личности в различных сферах жизнедеятельности, и в частности к праву человека на труд при запрете принудительного труда.
Право человека на труд неразрывно связано с закреплением в законодательстве норм о запрете принудительного труда. Данные нормы закреплены: во Всеобщей декларации прав человека; в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном и обязательном труде»;Конвенция № 29 Международной организации труда «Относительно принудительного или обязательного труда» (принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. - 1956. - № 13. - Ст. 279. в Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда»;Конвенция № 105 Международной организации труда «Об упразднении принудительного труда» [рус., англ.] (Заключена в г. Женеве 25.06.1957) // Бюллетень международных договоров. - 2002. - № 2.- С. 3 - 5. в ст. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь. Нормы данных нормативных актов говорят о запрете принудительного труда, дают пояснение, что включено в понятие «принудительный труд»: «Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг». Рекомендация МОТ № 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, именно на этой проблеме автор хочет заострить внимание в данной работе.
Обеспечение свободы труда выражается в свободной воле трудоспособного гражданина выбирать место и род работы. Свобода труда, право на труд и запрет принудительного труда тесно связаны между собой. В то же время все они находят свое отражение в свободе трудового договора. Работник и наниматель как стороны трудового договора свободны в выборе друг друга. Они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также свободны в заключении самого договора. Однако следует отметить, что воспользоваться данным свободным выбором не всегда представляется возможным, так как безработица существует не только в понятийном смысле, но и на практике. Следовательно, многие граждане вынуждены экономически соглашаться на предложенную им работу, на ненадлежащие условия труда, на несвоевременную оплату труда, на невыполнение (или ненадлежащее выполнение) гарантий, предусмотренных законодательством, и т.п. Данное молчаливое согласие работника, а также непорядочность отдельных нанимателей приводит к косвенному, а порой и прямому принуждению к труду.
По мнению автора, несоблюдение нанимателем ряда гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в отношении труда работника либо нарушение этих гарантий следует расценивать как принуждение к труду. Так, к принудительному труду можно отнести нарушение порядка оформления работника на работу.
Например, нередко наниматели предлагают соискателю работать первые три месяца без правового оформления трудовых отношений и с условием, что эти три месяца будут для работника как испытательный срок. По истечении этого срока наниматель заявляет работнику, что тот не выдержал испытание и на работу принят не будет. Далее данного работника больше к работе не допускают и заработную плату за последний месяц не выплачивают.
Запрещение принудительного труда исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция (ст. 30 ТК РБ) (т.е. работа по определенной специальности, квалификации или должности), если это изменение производится нанимателем в одностороннем порядке без согласования с работником.
Проблемы гарантированности конституционных прав граждан возникают в случае нарушения гарантий, предоставляемых работнику, направленному в служебную командировку (ч. 2 ст. 95). В соответствии с п. 10 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, работнику, направленному в служебную командировку, не позднее чем за день до отъезда наниматель обязан выдать денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату стоимости проезда к месту служебной командировки и обратно, расходов по найму жилого помещения и суточных. Однако на практике многим работникам приходится изыскивать собственные средства для поездки в служебную командировку, так как у нанимателя на данный момент нет денег, и после возвращения зачастую компенсация данных расходов затягивается. Конечно, работник может отказаться от данной поездки, но для него это может закончиться негативными последствиями. Следовательно, несоблюдение нанимателем ст. 95 ТК РБ можно расценивать как косвенное принуждение к труду.
Конституция Республики Беларусь (ст. 42) гарантирует работающим по найму справедливую долю вознаграждения за труд. Обеспечение этих прав работника осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работника на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности нанимателя за неисполнение этих обязанностей. Своевременная выплата заработной платы означает выплату ее в полном размере не реже чем два раза в месяц (ст. 73 ТК РБ), в установленные коллективным или трудовым договором сроки. Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 56 ТК РБ. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Несмотря на то что существует ряд охранительных норм, направленных на защиту заработной платы, на практике достаточно частое явление «несвоевременная выплата заработной платы». Данное явление, как правило, связано с двумя основными причинами: недобросовестностью нанимателя и неплатежеспособностью организации. При нарушении сроков выплаты заработной платы должна производиться ее индексация в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 30 августа 1996 г. № 344. Следует признать, что защита интересов работника, которая обеспечивается законодательством, очень часто недостаточна. Такое обстоятельство объясняется тем, что добровольно наниматель не выполняет данные требования. Соответственно, чтобы гарантия была соблюдена, работнику необходимо обратиться в суд с иском либо в соответствующие органы с жалобой.
Исходя из того что далеко не каждый работник будет обращаться в соответствующие органы, так как боится потерять и ту работу, которая есть, несвоевременные выплаты на отдельных предприятиях приобретают систематический характер. Данное положение касается не только заработной платы, но и выплат отпускных, а также других выплат. На сегодняшний день законодательно урегулированы юрисдикционные формы защиты трудовых прав работников (обращение в КТС, суды, контрольные и надзорные органы). В литературе также признается возможность самозащиты трудовых прав. Смысл самозащиты заключается в принятии лицом, право которого нарушено, соразмерных мер, направленных на пресечение правонарушения. Например, работник может отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей в случае невыплаты ему заработной платы. Однако следует принимать во внимание, что отличительной чертой трудового договора является подчинение работника нанимателю, который обладает по отношению к работнику дисциплинарными полномочиями. Принимая меры самозащиты права, прямо не предусмотренные законом, работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.
В этой связи стоит обратить внимание на ст. 4 ТК РФ,Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. которая четко определяет, что "к принудительному труду относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника".
По нашему мнению, в трудовом законодательстве Республики Беларусь содержится ряд пробелов по вопросам, определяющим принудительный труд, и по вопросам защиты от принудительного труда. Необходимо конкретно закрепить случаи, которые можно квалифицировать как принудительный труд, а также определить меры защиты, в том числе когда допускается работником самозащита нарушенных трудовых прав, ее меры и условия реализации.
Регулирование трудовых отношений в настоящее время строится на основе многочисленных нормативно-правовых источников, начиная с международно-правовых принципов и основных прав, закрепленных в важнейших международно-правовых актах, и следующих за ними конституционных принципов.
Так, в соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено законом, то применяются правила международного договора. Тем самым Конституция предусмотрела приоритет международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Следует отметить, что данные нормы являются одним из существенных источников российского трудового права.
Таким образом, международно-правовое регулирование труда - это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.
Следует также указать на ст. 46 Конституции РФ, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международным договором Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина (а вот Конституция Республики Беларусь такого положения не содержит), если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Международно-правовое регулирование труда - это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ. Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др.
В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях. Для принятия конвенции или рекомендации МОТ необходимо квалифицированное большинство, т.е. 2/3 делегатов конференции, присутствующих на окончательном голосовании. Реализация прав народов на самоопределение, развитие, достойную жизнь в огромной степени зависит от демократизации и гуманизации общественной жизни в стране. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что народ не является однородным явлением с социально-классовой точки зрения, так как он включает людей, принадлежащих к различным социальным слоям, к коренному населению и национальным, этническим, языковым, религиозным, культурным и другим меньшинствам. Сейчас в мире насчитывается только 10000 крупных этнонациональных и 6000 языковых групп. Кроме того, растет число беженцев и перемещенных лиц, усиливается процесс миграции населения в рамках отдельных континентов и мира в целом. Все это придает особую важность международной и внутригосударственной защите прав людей, принадлежащих к меньшинствам и наименее защищенным группам населения. Суть данной проблемы и характер их нарушений убедительно показаны в ряде документов ООН. Так, например, в Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1969 г.) дается широкая трактовка проявлений расизма. Расовая дискриминация специально квалифицируется в п. 1 ст. 1, где этот термин конкретизируется и расширяется по сравнению со Всеобщей декларацией прав человека и означает «любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни». Пункт 4 статьи 1 предусматривает легитимную возможность введения временных программ «позитивных действий», предполагающих создание привилегированных условий для определенных групп в целях выравнивания их положения в отношении других групп. Эта же статья уточняет, что такие меры не рассматриваются как расовая дискриминация. Эти важнейшие признаки дискриминации были конкретизированы в Декларации о правах лиц, принадлежащих к национальным или этническим, религиозным и языковым меньшинствам (1992 г.). В ней подчеркивается, что меньшинства имеют право активно участвовать в культурной, общественной, экономической и государственной жизни, а также в принятии решений. Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.
Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Глава 2. Защита трудовых прав работников: основные формы
2.1 Государственные гарантии защиты трудовых прав
Конституция Российской Федерации, определяя основы конституционного строя, провозглашает Россию как демократическое, правовое и социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 1, ч. 1 ст. 7 Конституции РФ).Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г. всенародным голосованием // Информационно - правовая система «Гарант», 2015. Согласно ст. 2 Конституции РФ человек, его права и свободы признаются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства. Конституция РФ гарантирует государственную защиту прав и свободы (ч. 1 ст. 45); судебную защиту (ч. 1 ст. 46); право обжалования решений и действий (или бездействий) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц в суд (ч. 2 ст. 46); право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45).
Подобные документы
Понятие и формы защиты трудовых прав работников. Предпосылки к созданию трудовых судов. Особенности защиты трудовых прав работников федеральной инспекцией труда и профессиональными союзами. Самозащита в системе основных способов защиты трудовых прав.
дипломная работа , добавлен 17.09.2011
Понятие и способы защиты трудовых прав работников. Источники и реализация трудовых прав. Государственный надзор и контроль в области защиты трудовых прав. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в области защиты трудовых прав.
курсовая работа , добавлен 12.02.2010
Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Его органы, их задачи и полномочия. Защита профсоюзами трудовых прав работников. Самозащита работниками своих трудовых прав.
контрольная работа , добавлен 13.01.2009
Понятие и формы защиты трудовых прав работников, применяемые технологии и методики, нормативно-правовое обоснование и особенности деятельности ответственных органов. Квалификация самозащиты трудовых прав работников, приемы и порядок ее реализации.
курсовая работа , добавлен 28.10.2013
Понятие, сущность, основные формы и квалификация защиты трудовых прав работников. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами и путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением современного трудового законодательства.
курсовая работа , добавлен 29.03.2015
Самостоятельная защита работниками своих трудовых прав. Положения об оплате труда, закрепленные в трудовом кодексе РФ. Способы защиты трудовых прав. Реализация работником права на приостановку работы. Судебная практика при рассмотрении трудовых споров.
статья , добавлен 08.06.2009
Основные элементы правового статуса профессиональных союзов. Система и формы социального партнерства. Основы защиты и гарантии трудовых прав работников профсоюзами. Право профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
курсовая работа , добавлен 17.09.2013
Защита трудовых прав работников в трудовых судах. Забастовка как ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей. Процедуры разрешения коллективного трудового спора.
реферат , добавлен 25.10.2011
Понятие и сущность обеспечения защиты трудовых прав в России на современном этапе. Органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Формы реализации защитной функции профсоюзов и Федеральной инспекции труда. Проблемы судебной защиты.
дипломная работа , добавлен 25.05.2015
Самозащита как способ защиты трудовых прав работников, отличие самозащиты трудовых прав от забастовки. Основания для применения самозащиты: незаконный перевод на другую работу, задержка выплаты заработной платы, угроза жизни и здоровью работника.
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
Князева Наталья Александровна. Правовые средства и формы защиты трудовых прав работников: диссертация... кандидата юридических наук: 12.00.05 / Князева Наталья Александровна;[Место защиты: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова"], 2015.- 215 с.
Введение
Глава 1. Общая характеристика защиты трудовых прав и законных интересов работников 13
1. Разграничение понятий «форма защиты», «способ защиты» и «средство защиты» 13
2. Классификация форм защиты трудовых прав работников 28
3 Виды трудовых споров 40
4 Давностные сроки 48
Глава 2. Неюрисдикционные формы защиты 58
1. Переговоры как форма защиты 58
2. Самозащита 72
3. Посредничество (медиация) 98
Глава 3. Юрисдикционные формы защиты 110
1. Общественная форма защиты
2. Третейская форма защиты 124
3. Административная защита 136
4. Судебная защита 153
Заключение 170
Список использованных источников
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В период экономического кризиса работодатели стремятся снизить свои издержки, как правило, путем сокращения расходов на персонал. Потому, занимая доминирующее положение в трудовых правоотношениях, работодатели всё чаще игнорируют права и законные интересы работников, нарушают трудовое законодательство. Выражается это в повсеместной невыплате заработной платы, незаконных переводах на другую работу, необоснованных привлечениях к материальной и дисциплинарной ответственности, увольнениях работников, а также в незаключении трудовых договоров и т. д.
О значительности числа нарушений трудовых прав работников свидетельствует статистика. В 2014 г. по результатам проверок Государственной инспекцией труда было выявлено 626 979 нарушений трудового законодательства, Прокуратурой Российской Федерации - 730 192 нарушения законодательства только в сфере оплаты труда. По данным Судебного департамента, в районные суды по Российской Федерации (далее - РФ) только за первое полугодие 2014 г. поступило 318 615 дел, вытекающих из трудовых отношений.
Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а также гарантирует право каждого на защиту его прав и свобод. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), относит защиту трудовых прав работников к целям и основным принципам трудового законодательства. Эффективность защиты трудовых прав и законных интересов работников во многом зависит от обеспеченности ее доступными, дешевыми и удобными для работников правовыми средствами и формами.
Для того чтобы у работников сохранилась реальная возможность продолжать трудиться у данного работодателя после реализации права на защиту, в ряде случаев важно урегулирование возникших в связи с нарушением трудовых прав и законных интересов работников разногласий без обращения в государственные органы. В настоящее время с учетом зарубежного опыта и рекомендаций Международной организации труда (далее - МОТ) признается целесообразность рассмотрения разногласий между работниками и работодателем непосредственно в организации, однако нормы, регулирующие подобные правовые средства и формы защиты, до настоящего времени не получили развития, комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) в большинстве организаций не создаются.
Фактически для защиты своих трудовых прав и законных интересов работники могут только обратиться в суд и государственную инспекцию труда или прокуратуру. Но, боясь репрессий со стороны работодателей и учитывая сложность ситуации на рынке труда, работники обращаются в указанные юрисдикционные органы только в самых крайних случаях. Кроме того, сложность процедуры рассмотрения трудового спора в суде и зачастую невозможность представления необходимых доказательств делают судебную защиту для многих работников недоступной. А государственная инспекция труда и прокуратура часто формально подходят к проведению проверок по обращениям работников.
В ноябре 2011 г. в ТК РФ были внесены изменения, коснувшиеся порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, в том числе объявления забастовки. Однако фактически эти изменения не привели к упрощению процедур рассмотрения коллективных трудовых споров и объявления забастовки, а количество законных забастовок за последние 2-3 года, несмотря на рост недовольства работников условиями труда, не увеличилось.
Таким образом, потребность комплексного исследования правовых средств и форм защиты трудовых прав работников обусловлена, с одной стороны, множественностью нарушений трудовых прав и законных интересов работников, а с другой - невысокой эффективностью механизма их защиты.
Степень научной разработанности темы исследования. Защита трудовых прав работников неоднократно исследовалась как в советский период, так и в настоящее время. Однако в большинстве научных работ проблемы, связанные с защитой трудовых прав работников, рассматривались сквозь призму какой-либо одной формы защиты.
В советский период вопросы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров были глубоко изучены в трудах Е. А. Головановой, С. А. Голощапова, А. Е. Пашерстника, В. И. Смолярчука, В. Н. Толкуновой и др.; аспекты профсоюзной защиты - в работах Н. Г. Александрова, Г. К. Москаленко, И. О. Снигиревой, А. И. Цепина, В. А. Чибисова, Б. А. Шеломова и др. Комплексный анализ проблем защиты трудовых прав работников был проведен
B. Н. Скобелкиным и Г. А. Игдыровым.
В настоящее время продолжается изучение отдельных форм защиты трудовых прав и законных интересов: самозащиты - в работах В. Р. Халикова; государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства - в трудах Т. П. Барбашовой, А. А. Сапфировой; большинство исследований посвящено процедурам рассмотрения и разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров (работы М. О. Буяновой, И. А. Костян, А. М. Куренного,
C. В. Передерина, И. А. Прасоловой, В. А. Сафонова, С. Ю. Чучи).
В последние десятилетия появились работы, в том числе и диссертационные, в которых предприняты попытки комплексного анализа правовых средств, способов и форм защиты трудовых прав работников (Т. Ю. Барышникова, И. А. Костян, Т. А. Нестерова, Т. А. Сошникова, Е. А. Федорова, В. А. Яковлева). Главным образом разрабатывается категориальный аппарат защиты трудовых прав работников, а правовые средства и формы защиты трудовых прав работников рассматриваются через призму деления трудовых споров на коллективные и индивидуальные.
Несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных данной проблеме, сохраняется потребность в комплексном исследовании правовых средств и форм защиты трудовых прав работников.
Автором настоящей диссертации предпринята попытка сформировать новый подход к построению системы форм защиты трудовых прав и законных интересов работников с учетом особенностей как объекта защиты, так и субъектов, права и законные интересы которых нарушены.
Объектом исследования выступают правоотношения, складывающиеся в связи с применением правовых средств и формы защиты трудовых прав и законных интересов работников.
Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования правовых средств и форм защиты трудовых прав и законных интересов работников.
Целью диссертационной работы является комплексный анализ всех правовых средств и форм защиты трудовых прав и законных интересов работников и разработка теоретически обоснованной, внутренне не противоречивой системы эффективных форм защиты трудовых прав и законных интересов работников.
Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие исследовательские задачи:
уточнить определения понятий «форма защиты» и «средство защиты»;
провести классификацию форм защиты трудовых прав и законных интересов работников;
изучить особенности объектов защиты и защищаемых субъектов, влияющие на выбор правовых средств и форм защиты;
4) проанализировать состояние правового регулирования, практику приме
нения каждой из форм защиты трудовых прав и законных интересов работников и
выявить причины их низкой эффективности;
5) сформулировать предложения по совершенствованию правового регули
рования каждой из форм защиты трудовых прав и законных интересов работни
ков.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют учебники, учебные пособия, монографии, диссертационные работы, научные статьи таких ученых-трудовиков, как Н. Г. Александров, Т. Ю. Барышникова, М. О. Буянова, Е. С. Герасимова, Н. Г. Гладков, Е. А. Голованова, С. Ю. Головина, С. А. Голощапов, Л. А. Грось, К. Н. Гусов, Т. В. Иванкина, Г. А. Игдыров, И. Я. Киселев, И. А. Костян, А. М. Куренной, Р. 3. Лившиц, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, Н. Л. Лютов, С. П. Маврин, В. И. Миронов, Т. А. Нестерова, Л. А. Николаева, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, С. В. Передерни, И. А. Прасолова, В. А. Сафонов, В. Н. Скобелкин, О. В. Смирнов, В. И. Смолярчук, И. О. Снигирева, Т. А. Сошникова, А. И. Ставцева,
B. Н. Толкунова, Е. А. Федорова, В. Р. Халиков, А. И. Цепин, В. А. Чибисов,
C. Ю. Чуча, А. В. Яковлева и др. Также в работе были использованы труды уче
ных других отраслей права, в том числе общей теории права, гражданского права
и процесса: С. С. Алексеева, А. П. Вершинина, В. М. Горшенева, В. П. Грибанова,
О. С. Иоффе, П. П. Колесова, А. В. Малько, М. Н. Марченко, Н. И. Матузова,
А. П. Сергеева, Е. А. Суханова, Д. М. Чечота, В. В. Яркова и др.
Наряду с этим использованы материалы научно-практических конференций, информационные ресурсы сети Интернет и статистические данные.
Нормативно-правовую основу работы составили: Конституция РФ, международные правовые акты, Трудовой кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Пра-
вительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, правовые позиции Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ.
Эмпирическая основа. Для подготовки настоящего исследования были изучены судебная практика районных судов г. Воронежа, а также опубликованная практика судов субъектов РФ и Верховного Суда РФ.
Методологию научного исследования составили общенаучные (анализ и синтез, индукция и дедукция, диалектический метод и др.) и специально-юридические методы (формально-юридический, историко-правовой, сравнительно-правовой, системно-структурный и др.).
Научная новизна исследования состоит в том, что на основе проведенного комплексного анализа разработана и предложена оригинальная система форм защиты трудовых прав и законных интересов работников, основанная на признании специфики как объекта защиты, так и субъектов, права и законные интересы которых нарушены.
Научная новизна заключается также в обосновании новых подходов к решению уже известных проблем, связанных с устранением недостатков правового регулирования отдельных правовых средств и форм защиты трудовых прав работников.
На защиту выносятся следующие положения, являющиеся новыми или имеющие элементы научной новизны:
1. Сформулированы определения понятий «форма защиты» и «средство за
щиты».
Форма защиты - это регламентированный правом порядок деятельности, осуществляемой как компетентными государственными или общественными органами, так и самим заинтересованным лицом, направленной на восстановление нарушенного права, устранение препятствий в его реализации, возмещение или компенсацию вреда, причиненного нарушением этого права, обеспечивающий ее законность, обоснованность и целесообразность.
Средство защиты - это совокупность инструментов и юридически значимых действий (бездействий), применяемых и совершаемых управомоченным лицом и органами, осуществляющими защиту, при обнаружении факта нарушения права и в ходе его защиты, в целях восстановления нарушенного права, устранения препятствий в его реализации, возмещения или компенсации вреда, причинённого нарушением этого права.
Предложена классификация форм защиты трудовых прав и законных интересов работников в виде выделения двух основных форм: юрисдикционной и неюрисдикционной. При этом к числу юрисдикционных форм защиты отнесены: общественная (рассмотрение трудового спора в КТС), третейская, административная и судебная. К числу неюрисдикционных форм защиты отнесены: самозащита, посредничество (медиация) и переговоры.
Обоснована необходимость признания коллективного права на защиту индивидуальных трудовых прав коллективного характера и введения особых правовых средств защиты таких прав.
4. Выделены два этапа переговоров: 1) направление работодателю жалобы,
претензии или требований работников, которые работодатель обязан принять и
рассмотреть в установленный срок; 2) собственно рассмотрение и урегулирование
разногласия, которое должно осуществляться в порядке, установленном для рабо
ты примирительной комиссии.
Доказано, что при защите трудовых прав обязательным является первый этап переговоров, в то время как в случаях защиты законных интересов обязательными являются оба этапа переговоров.
Выявлена необходимость признания права работника в рамках самозащиты использовать любые не запрещенные законом средства, в том числе и такие, которые направлены не только на пресечение нарушения права, но и на его восстановление, во всех случаях, когда он считает свои трудовые права нарушенными.
Обоснован вывод о том, что забастовка по своей юридической природе является специфичным средством самозащиты коллективных законных интересов.
7. Аргументирована целесообразность установления дополнительных га
рантий, способных обеспечить реализацию права на самозащиту, в виде сохране
ния среднего заработка (его части) на период приостановления работником рабо
ты, участия в проведении забастовки, за исключением случаев признания судом
самозащиты незаконной и неуспешной забастовки.
Доказана идентичность юридической природы медиации и посредничества, используемого в качестве примирительной процедуры при рассмотрении коллективных трудовых споров. Это одна и та же форма защиты. В этой связи сформулировано утверждение о целесообразности установлении единообразия в их регулировании.
В целях расширения применения общественной формы защиты трудовых прав и законных интересов работников, а также обеспечения ее доступности, обоснована необходимость обязательного создания КТС для всех работодателей любых организационно-правовых форм, независимо от формы собственности, у которых занято не менее 15 человек.
10. Доказано, что третейская форма защиты, представляющая собой рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже, может применяться для защиты трудовых прав и законных интересов, как отдельного работника, так и коллектива (группы) работников. Рассмотрение в трудовом арбитраже всех видов трудовых споров является одной формой защиты - третейской, - что предопределяет необходимость установления единых требований его осуществления.
11. Обосновано, что административная форма защиты не тождественна государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и представляет собой установленный порядок обращения работников в уполномоченные органы с жалобами на нарушения их трудовых прав, рассмотрения таких жалоб и принятия по ним решений.
Аргументирована необходимость реформирования порядка обжалования решений КТС. Прежде всего, следует признать его особым видом судебного производства, требующим правового регулирования, в рамках которого суд в первую очередь должен оценивать законность и обоснованность обжалуемого решения КТС, а, придя к выводу о наличии оснований для его отмены - рассмотреть спор по существу по правилам производства в суде первой инстанции, независимо от доводов жалобы.
Доказана необходимость установления нормами трудового права единых требований к давностным срокам, подлежащим применению к любым формам защиты трудовых прав и законных интересов, в частности относительно их продолжительности; момента, которым определяется начало их течения; оснований их перерыва и приостановления.
Сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства, регулирующего применение правовых средств и форм защиты трудовых прав и законных интересов работников.
Теоретическая значимость результатов исследования. Результаты диссертационного исследования обобщают и дополняют имеющиеся знания о категориальном аппарате защиты трудовых прав работников и о каждой форме защиты. Результаты исследования правовых средств и форм защиты трудовых прав и законных интересов работников могут быть применены при преподавании дисциплины «Трудовое право России» и соответствующих тематике исследования спецкурсов, подготовке учебной литературы по ним, а также для дальнейших разработок правовых проблем, связанных с защитой трудовых прав работников.
Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке ряда предложений о внесении изменений и дополнений в ТК РФ, ГПК РФ и иные нормативные правовые акты, а также по подготовке Министерством труда и социальной защиты РФ подзаконных нормативных актов и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ и Генеральной Прокуратуры РФ.
Апробация результатов исследования. Диссертационная работа выполнена и обсуждена на кафедре трудового права юридического факультета ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет».
Результаты исследования прошли апробацию на международных научно-практических конференциях, на которых автор представлял доклады, а также нашли отражение в опубликованных статьях диссертанта.
Соответствие диссертации отрасли наук и специальности. Тема диссертации и ее содержание соответствуют юридической отрасли наук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также основана на предложенной автором классификации форм защиты трудовых прав работников и включает введение, три главы, объединяющие одиннадцать параграфов, заключение и список использованных источников.
Классификация форм защиты трудовых прав работников
Еще Д. М. Чечот писал, что важными юридическими гарантиями прав и законных интересов являются создание и функционирование всеобъемлющей системы форм защиты и постоянное совершенствование средств и способов их за 7 ЩИТЫ.
Но сам термин «защита права» применяется в разных смыслах и в законодательстве, и в юридической литературе. В общей теории права и отраслевых науках, в том числе в науке трудового права, множество различных подходов к определению этого понятия. Исследование форм, способов и средств защиты невозможно без определения данной категории.
Однако не вступая в научную дискуссию, выходящую далеко за пределы настоящего исследования, согласимся с учеными, рассматривающими защиту права в непосредственной связи с правонарушением (неисполнением юридической обязанности, злоупотреблением правом, препятствием к его осуществле о нию) , поскольку, как совершенно справедливо отмечает И. А. Костян, в отсутствие нарушения права нет места и его защите. Защита права начинает действо вать только тогда, когда «нарушается нормальный процесс развития тех или иных социальных связей, когда он встречает на своем пути какие-либо препятствия» .
Таким образом, в рамках настоящего исследования под защитой прав работников будем понимать деятельность компетентных органов и управомоченных лиц по реализации мер, направленных на восстановление нарушенного права, устранение препятствий в его реализации, возмещение или компенсацию вреда, причиненного нарушением этого права.
Статья 45 Конституции РФ гарантирует каждому государственную защиту прав и свобод, а также наделяет каждого правом защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Перечни способов защиты прав содержатся в кодифицированных источниках гражданского и трудового права - ГК
РФ и ТК РФ. При этом в термин «способ защиты» вкладывается разное содержание. В статье 12 ГК РФ перечислены такие способы защиты гражданских прав, как: признания права; присуждения к исполнению обязанности в натуре; возмещения убытков; взыскания неустойки; компенсации морального вреда и др. Следовательно, в ГК РФ термин «способ защиты» обозначает меру, в результате применения которой осуществляются восстановление нарушенного права, устранение препятствий в его реализации, возмещение или компенсацию вреда, причиненного нарушением этого права.
К числу основных способов защиты трудовых прав работников в силу части 2 статьи 352 ТК РФ отнесены самозащита; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль
(надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита. Из приведенного перечня не представляется возможным сделать однозначный вывод о том, что законодатель понимает под способом защиты в контексте данной нормы. Во-первых, в указанной норме в одном ряду перечисляются как субъекты, осуществляющие деятельность по защите трудовых прав, так и виды самой этой деятельности. Во-вторых, не ясно, по каким причинам не отнесены к числу основных способов защиты, например, деятельность КТС по рассмотрению и разрешению трудовых споров, а также все процедуры рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров
Отсутствие единства применения терминов законодателем приводит к отсутствию их единого понимания в науке. Наряду с термином «способ защиты права» в юридической литературе употребляются термины «форма защиты права» и «средство защиты права». И разные ученые вкладывают в них разное содержание, порой смешивая их или определяя одно через другое.
В настоящее время наиболее разработан вопрос об определении понятий «форма защиты», «способ защиты» и «средство защиты» в науке гражданского права, где проводится более или менее четкое их разграничение.
Способы защиты в цивилистической науке принято отождествлять с гражданско-правовыми правоохранительными мерами, под которыми понимаются закрепленные либо санкционированные законом способы воздействия на правонарушителя или его имущество, применяемые органами государства или уполномоченными им органами, или самим управ омоченным лицом в целях: пресечения правонарушения, устранения последствий правонарушения путем восстановления правового положения, имущественной сферы по ния управомоченного лица к обязанному, это меры защиты.
Форма терпевшего, существовавших до его совершения, возложения имущественных обременении на правонарушителя, а также понуждения правонарушителя к совершению действий неимущественного характера в интересах потерпевшего. Способы защиты - это конкретные действия, непосредственно направленные на устранение препятствий на пути осуществления права, т.е. это требования управомоченного лица к обязанному, это меры защиты.
Форма же защиты одними учеными определяется как процедурный или процессуальный порядок применения способа защиты, другими - как комплекс внутренне согласованных организационных мероприятий по защите субъективных прав и охраняемых законом интересов. Определенный же законом порядок защиты субъективных гражданских прав и охраняемых законом интересов есть совокупность форм, способов и средств защиты. Ю. Н. Андреев объединяет эти два подхода, обращая внимание на то, что определение понятия «форма защиты права» следует давать исходя не только из процессуального, но и из материально-правового аспекта защиты прав. При этом одни в понятие формы защиты вклю 19 чают самостоятельные действия управомоченного лица по защите своих прав, а другие трактуют ее только как определенный, установленный законом порядок рассмотрения компетентными государственными или общественными органами материально-правовых требовании управомоченного лица к ответчику.
Виды трудовых споров
Безусловно, нельзя не согласиться с необходимостью закрепления у представителей сторон в примирительной комиссии равных прав и обязанностей, но не менее важно и соблюдение равноправия при ее формировании. Мы солидарны с учеными, по мнению которых примирительная комиссия должна состоять из рав-ного числа представителей сторон. Во-первых, на включение в состав примирительного органа равного числа представителей каждой из сторон указывают международные стандарты, закрепленные в Рекомендации МОТ № 92. Во-вторых, равное число представителей может служить одной из гарантий соблюдения равноправия в ходе рассмотрения спора, ведь едва ли возможно реальное равноправие в случае, когда с одной стороны участвуют 2 представителя, а с другой - 5.
Правового регулирования, думается, требуют порядок избрания представителей работников и процедура согласования числа представителей. Кандидатуры представителей работников могут быть выдвинуты как представительным органом работников, так и путем самовыдвижения отдельных работников. И в любом случае голосование должно проводиться не по списку в целом, а по каждому кандидату в отдельности.
Поскольку работникам объективно сложнее направить своих представителей в примирительную комиссию в связи со сложностью порядка их избрания, а также при возможном недостатке работников, обладающих необходимыми навыками и готовых представлять коллектив в примирительной комиссии, количество представителей в примирительной комиссии в любом случае должны определять работники.
В литературе по трудовому праву высказывается мнение о том, что, поскольку стороны самостоятельны в определении характера условий, на которых согласны прекратить конфликт, они способны самостоятельно выработать процедуру, позволяющую им заключить соответствующее соглашение. Более того, действующее законодательство допускает сколь угодно детально определять процедуру рассмотрения коллективного трудового спора, в том числе и в примири 177 тельной комиссии, в коллективном договоре.
Однако нам представляется, что, во-первых, согласование процедурных вопросов может привести к затягиванию процесса рассмотрения трудового спора, во-вторых, представители сторон в примирительной комиссии в большинстве случаев не являются юристами, поэтому для них может быть затруднительно формулирование каких бы то ни было четких правил, а если среди представителей работодателя есть юрист, то тут возможно и вовсе нарушение принципа равноправия. В связи с этим нам представляется, что законодательно необходимо закрепить ряд минимальных гарантий, а Министерство труда и социальной защиты РФ наделить правом разработать детальные рекомендации относительно порядка рассмотрения трудового спора в примирительной комиссии, которые могли бы применяться в случае, если стороны достигнут соглашения об их применении, а также в случае, если примирительная комиссия не установит регламента своей работы в течение 1 рабочего дня.
На законодательном уровне считаем необходимым установить обязанность сторон трудового спора предоставлять членам примирительной комиссии запрашиваемые документы и сведения в сроки, установленные комиссией. Не предоставление документов и сведений в установленный срок должно рассматриваться как уклонение от рассмотрения трудового спора, в том числе и коллективного, в примирительной комиссии со всеми вытекающими отсюда последствиями, о которых подробнее будет сказано ниже.
Правового регулирования требует и порядок принятия решения примирительной комиссией. В статье 402 ТК РФ и Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией сказано, что решение принимается по соглашению сторон. Однако для случаев, когда в примирительной комиссии более, чем по одному представителю от каждой из сторон, актуален и вопрос о том, как принимается решение внутри каждой из сторон, должны ли за соглашение проголосовать все представители каждой из сторон в комиссии или достаточно большинства представителей, и если достаточно большинства, то какое это должно быть большинство - простое или квалифицированное. В юридической литературе высказано мнение о том, что для принятия решения примирительной комиссией достаточно большинства голосов представителей каждой из сторон. Другие обращают внимание на то, что главное -чтобы решение было принято и оформлено в том порядке, который был определен самими сторонами до начала примирительной процедуры или в ходе этой процедуры, - и только тогда решение может обрести юридическую силу.
По нашему же мнению, с учетом того, что представителей каждой из сторон в комиссии не так уж много, решение должно считаться принятым только в том случае, если за него проголосовало квалифицированное большинство (не менее 2/3) членов примирительной комиссии от каждой из сторон. По соглашению сторон, закрепленному в коллективном договоре (соглашении), или достигнутому до начала рассмотрения трудового спора в примирительной комиссии, может быть установлено, что решение должно приниматься только единогласно. Полагаем, такие правила должны быть закреплены либо в ТК РФ, либо в Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией. В случае не достижения соглашения оформляется протокол разногласий.
Самозащита
Вместе с тем, наделение трудового арбитража компетенцией рассматривать индивидуальные и групповые трудовые споры не должно ограничивать право работников на судебную защиту. Потому, полагаем, индивидуальный и групповой трудовой спор может быть передан на рассмотрение арбитража только в тех случаях, когда между сторонами было достигнуто соглашение об этом. Такое соглашение может быть заключено в любое время, в том числе и после возникновения спора, но, по нашему мнению, оно не должно включаться в трудовой договор, так как это может привести к ограничению прав работников на судебную защиту.
В настоящее время создание постоянно действующего трудового арбитража является правом соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Полагаем, этого недостаточно. В случаях, когда проведение забастовки невозможно в силу прямого запрета закона, защита законных интересов работников может оказаться необеспеченной ввиду недостижения соглашения о составе трудового арбитража для рассмотрения конкретного спора и отсутствия постоянно действующего арбитража в данном субъекте РФ. Кроме того, отсутствие постоянно действующего трудового арбитража может привести к тому, что третейская форма защиты в случаях, когда можно прибегнуть к иным формам защиты, например, к судебной, не будет применяться ввиду сложности формирования временного арбитража. По нашему мнению, создание постоянно действующих трудовых арбитражей в каждом субъекта РФ, а также на федеральном уровне должно быть обязательным.
С учетом объективной сложности трудовых споров, полагаем, что рассмотрение спора в трудовом арбитраже должно быть коллегиальным. Еще И. С. Вой-тинский пришел к выводу о том, что если третейский суд состоит из нескольких арбитров, то их количество обязательно должно быть нечетным, при этом председатель, обладающий решающим голосом, не должен принадлежать ни к работникам, ни к работодателю, а представители работников и работодателя могут входить в состав третейского суда в равном числе. Эти выводы актуальны и верны и в настоящее время. Представляется, что количество арбитров должно быть нечетным с тем, чтобы не могло возникнуть ситуации, когда голоса арбитров при принятии решения разделятся поровну. Полагаем, три арбитра - оптимальное количество, и именно такое количество должно быть установлено в качестве диспозитивного общего правила.
Очевидно, деятельность примирительно-третейского органа будет эффек-тивной только в том случае, если он авторитетен и пользуется доверием. В связи с этим, при формировании состава трудового арбитража должно учитываться мнение обеих сторон спора. Представляется, что в постоянно действующем трудовом арбитраже формирование состава арбитража должно осуществляться в порядке, определенном его регламентом.
Порядок же формирования арбитража adhoc в целях создания реальной возможности для сторон в случае принятия такого решения создать его, не усилив при этом конфликт, следует закрепить на законодательном уровне.
Представляется, порядок формирования трудового арбитража adhoc должен быть во многом аналогичным формированию третейского суда: каждая из сторон выбирает по одному арбитру (если стороны договорились о том, что арбитраж будет состоять более чем из трех арбитров, то стороны выбирают большее количество арбитров), а избранные сторонами арбитры из списка Службы по урегулированию коллективных трудовых споров должны выбрать третьего арбитра, председательствующего этого арбитража, а в случае, если они не выберут председательствующего в срок, установленный ТК РФ для формирования арбитража, он назначается самой Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.
При рассмотрении коллективных трудовых споров, в случае, когда проведение забастовки не запрещено, если работодатель (или представители работодателей) не избирают в установленный срок арбитра, либо стороны не достигают соглашения о передаче спора на рассмотрение постоянно действующего арбитража, такие действия работодателя следует считать уклонением от формирования трудового арбитража, что позволяет работникам приступить к организации забастовки. Если же использование забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора запрещено, то в случае неизбрания работодателем (представителями работодателей) арбитра, спор должен быть передан на рассмотрение постоянно действующего арбитража. Если же при рассмотрении коллективного трудового спора своего арбитра не избирают в установленный срок работники, то они должны лишаться возможности проведения забастовки, а по требованию работодателя (представителей работодателя) спор может быть передан на рассмотрение постоянно действующего арбитража.
Единственное обязательное требование к арбитрам, которое предусмотрено действующим законодательством - это невозможность включения в состав арбитража представителей работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению. И хотя в пункте 7 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров в арбитраже указано, что в списках лиц, рекомендуемых для привлечения в качестве арбитров должна содержаться информация о месте работы, специальности и другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых конфликтов лиц, рекомендуемых в каче Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: утвстве арбитров, конкретных требований образования и квалификации к арбитрам не предъявляется.
Иной подход в некоторых зарубежных странах. Так, например, в Великобри Ї Ї Ї тании арбитры обычно - ученые в области трудового права и экономики. В Азербайджанской Республике установлены разные требования к арбитрам добровольного и принудительного арбитража: в добровольном арбитраже хотя бы один из арбитров должен знать действующее законодательство о труде и о процедуре рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а в принудительном арбитраже каждый арбитр должен иметь высшее юридическое, экономическое или гуманитарное образование и иметь опыт работы не менее 5 лет в этих областях.
Необходимо учитывать и объективную сложность трудовых споров, объем подлежащих установлению по каждому такому спору обстоятельств и подлежащего применению законодательства, а также то обстоятельство, что при рассмотрении коллективных трудовых споров в случаях, когда забастовка запрещена, трудовой арбитраж является органом, принимающим окончательное решение по спору.
Потому, с учетом зарубежного опыта и по аналогии с требованиями к третейским судьям, трудовой арбитраж должен формироваться на основе принципа профессионализма. Вместе с тем, представляется, что, также как и в третейском суде, необходимо и достаточно, чтобы профессионалом был только председательствующий. Потому считаем необходимым установить в качестве обязательного требования к лицам, включаемым Службой по разрешению коллективных трудовых споров в списки лиц, рекомендуемых для привлечения в качестве арбитров, наличие высшего юридического образования и опыта работы в сфере социально-трудовых отношений не менее 5 лет.
Административная защита
Такой подход к определению подсудности представляется несправедливым и в некоторой мере ограничивающим право на судебную защиту, гарантированное статьей 46 Конституции РФ, делая ее недоступной.
Один из путей решения проблемы был предложен Верховным Судом РФ в Обзоре законодательства и судебной практики за первый квартал 2009 г.: иск о восстановлении на работе может быть подан по месту исполнения трудового договора согласно части 9 статьи 29 ГПК РФ.
Но, на наш взгляд, в полной мере право на судебную защиту может быть гарантировано только в случае, если работник для рассмотрения и разрешения споров, возникающих из трудовых отношений, будет вправе обращаться в суд по своему месту жительства. Представляется, соответствующие дополнения целесообразно было бы внести в статью 29 ГПК РФ.
Немаловажной особенностью трудовых отношений является фактическое неравенство сторон, которые находятся в отношении власти и подчинения, что должно влечь особенности распределения обязанностей по доказыванию и допустимости тех или иных доказательств.
Работник в лучшем случае может иметь на руках оригиналы трудового договора, трудовой книжки и приказа об увольнении. Другие документы ему получить весьма затруднительно. А так как большую часть документов, связанных с трудовыми отношениями, издает работодатель, у которого есть печать, и руководитель которого может в любое время подписать любой документ, для работодателя при наличии грамотного юриста или сотрудника кадровой службы не составляет проблем представить все необходимые документы, в том числе и путем их фальсификации, от чего в настоящее время истец-работник надлежащим образом защититься не может.
В ряде случаев работник не может представить (и истребовать у работодателя) документы, подтверждающие обстоятельства, на которых он основывает свои требования в силу наличия так называемых неформальных отношений, когда условия трудового договора не совпадают с фактическими условиями труда, либо в случаях рассмотрения споров об установлении факта трудовых отношений, когда таковые либо вообще никак не были оформлены, либо когда был заключен гражданско-правовой договор, а на самом деле имели место трудовые отношения.
В случаях споров о размере заработка, суд исходит из данных, подтвержденных документами. Заработная плата, выплачиваемая «в конверте», как правило, не взыскивается по причине невозможности установления ее размера, да и вообще обязанности работодателя по ее выплате. При этом в г. Воронеже практика сложилась таким образом, что надлежащим, относимым и допустимым доказательством факта отсутствия задолженности по заработной плате признается справка 2-НДФЛ.
Очевидно, в подобных случаях, когда возникает необходимость установления факта отношений, носивших неформальный характер, особое значение приобретают иные средства доказывания. Например, для доказывания факта трудовых отношений можно использовать фото и видео материалы, показания свидете-лей, Так, судом был установлен факт трудовых отношений на основании объяснений истца, показаний одного свидетеля (хотя со стороны ответчика также был один свидетель, давший противоположные показания), копии графика сменности, представленной истцом (ответчик отказался представить подлинник, пояснив, что такой график никогда не велся) . Другой пример: по делу о восстановлении на работе работника, уволенного за прогул, суд счел показания свидетелей относимым, допустимым и достаточным доказательством того, что работника, болевшего во время отпуска, представитель работодателя отправил этот отпуск догуливать, а отсутствие документального оформления этих действий во внимание не принял, мотивировав это тем, что то была обязанность работодателя, неисполнение которои не может влиять на права работника.
Однако не всегда факт трудовых отношений удается доказать с помощью свидетельских показаний. Так, в одном развлекательном комплексе г. Воронежа действует большое количество индивидуальных предпринимателей, которые часто меняются, передают друг другу права на точки общего питания; работнице такого развлекательного центра было отказано в удовлетворении ее исковых требований об установлении факта трудовых отношений, так как, несмотря на показания свидетелей, бесспорно подтвердивших факт ее работы в данном развлекательном центре, установить, что именно того индивидуального предпринимателя, которого она указала в качестве ответчика, следует считать ее работодателем, суд не нашел возможным
В связи с изложенным, полагаем, следует согласиться с учеными, предлагающими ослабить принцип состязательности и увеличить роль суда в процессе доказывания при рассмотрении трудовых дел, а также ввести принцип асимметрии доказательств: все действия, которые работодатель должен был документально оформить, он должен доказать письменными доказательствами, причем представляя только такие документы, которые названы в ТК РФ; при отсутствии необходимых письменных доказательств работодатель лишается права ссылаться на свидетельские показания. Вместе с тем, при отсутствии необходимых документов работник должен быть вправе использовать любые средства доказывания, в том числе, и показания свидетелей. Полагаем, на основании статьи 60 ГПК РФ в ТК РФ необходимо закрепить приведенные выше правила о допустимости доказательств.
Трудовое законодательство содержит нормы, определяющие особенности содержания решения суда по спорам о восстановлении на работе. Как правило, в соответствии со статьей 196 ГПК РФ, суд не может выходить за пределы заявленных требований, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральным законом. Именно такой случай указан в части 5 статьи 394 ТК РФ: в случае признания формулировки основания и/или причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ. При этом, как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17.03. 2004 г. № 2, суд должен исходить из фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения.
§ 1. Понятие и формы защиты трудовых прав работников
Высшей ценностью государства являются человек, его права и свободы. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Эти закрепленные ст. 2 Конституции России положения лежат и в основе разд. XIII ТК.
Конвенции МОТ подчеркивают, что наиболее слабозащищенная сторона трудовых отношений - работник. Поэтому ему необходима государственная защита от произвола работодателя (хозяина). Разные государства имеют разный уровень такой защиты.
В России работники за годы советской власти привыкли к тому, что их защищает государство, начиная с создания трудового законодательства, Кодекса, предусматривающего такую защиту.
Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее смыслах.
Защита трудовых прав работников в узком смысле слова - это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, в том числе и профилактика, восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т. е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая зашита регулируется разд. XIII ТК.
В широком смысле под защитой трудовых прав работников следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая, в свою очередь, отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, и следующие важнейшие способы защиты этих прав:
1) установление на федеральном уровне Трудовым кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в локальном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;
2) развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), когда работники сами участвуют и в определении правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только работодателя;
3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами (через СМИ, лекции и т. д.) среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучение трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.
Трудовые права работников призваны защищать и все юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, включая суды.
Трудовой кодекс воспринял традицию Кодекса законов о труде по защите трудовых прав работников и выделил специально разд. XIII, названный «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».
В первой же статье этого раздела (ст. 352) указаны основные три способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав. Но, указывая в ст. 379 ТК формы этой самозащиты, законодатель почему-то не отнес к этим формам разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров - эти важнейшие формы всегда начинаются по инициативе работников, без чего не может быть ни индивидуальных, ни коллективных трудовых споров. Поэтому мы их также относим к основным формам самозащиты трудовых прав работниками с помощью юрисдикционных органов, призванных их разрешать. Но это, в отличие от ст. 379 ТК, самостоятельный институт трудового права, и он будет раскрыт в следующей гл. 19 учебника. Здесь же мы проанализируем два самостоятельных института трудового права: в § 2 - государственный надзор и контроль за трудовым законодательством, а в § 3 - защита профсоюзами трудовых прав работников. Эти два института трудового права регулируют и два вида отношений, непосредственно связанных с трудовыми: 1) отношения по надзору и контролю за трудовым законодательством и охраной труда; 2) отношения по реализации защитной функции профсоюзов, их прав в сфере труда.
Процедурно-процессуальные отношения по разрешению трудовых споров, также непосредственно связанные с трудовыми отношениями, регулирует институт трудовых споров. Все процессуальные отношения по трудовым спорам возникают, как правило, на основе такого юридического факта, как действия работников (изъявивших волю на рассмотрение спора). Понятие «защита трудовых прав» включает не только указанные способы защиты, но и другие способы - как апробированные многолетней практикой (например, при создании самого акта трудового права в централизованном или локальном порядке), так и новые, например предусмотренные ст. 379 ТК (этот термин Кодекс впервые употребил, хотя п. 2 ст. 45 Конституции РФ его по существу закрепил): работник может отказаться от выполнения не предусмотренной трудовым договором работы, а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами), сохраняя при таком отказе все трудовые права. Это право повторено в ст. 219 и 220 ТК, закрепивших в соответствии со ст. 37 Конституции РФ осуществление права на труд в безопасных для жизни и здоровья условиях. Однако, как указывалось ранее, это очень ограниченно-узкое понятие самозащиты (ст. 379 ТК) не охватывает всех форм самозащиты, о которых говорит п. 2 ст. 45 Конституции РФ: «Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом». И какой бы то ни было не запрещенный законом способ самозащиты своих трудовых прав работники не избрали, он правомерен не только по защите индивидуальных, но и коллективных трудовых прав и законных трудовых интересов. Конституция РФ - это Закон прямого действия и в данных ситуациях гарантирующий государственную защиту трудовых прав и свобод работников.
Защита трудовых прав - это различные действия государственных и профсоюзных органов по профилактике трудовых правонарушений, а при их появлении - оказание помощи этими органами работникам в ликвидации таких правонарушений (индивидуальных или коллективных), восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей. В такой ситуации могут использоваться также способы, закрепленные в ст. 142 ТК: отказ от работы при задержке более чем на 15 дней выплаты начисленной заработной платы, разные акции протеста работников и др.
Раздел XIII ТК назван «Защита трудовых прав...» Следовательно, процесс этой защиты имеет свои стадии, в частности:
а) профилактика от трудовых правонарушений;
б) рассмотрение трудового правонарушения при разрешении трудовых споров;
в) восстановление нарушенных трудовых прав;
г) ответственность за трудовые правонарушения.
Надо учитывать, что первая защита трудовых прав работников имеет место уже на стадии создания новых актов, чтобы в них не ликвидировать завоеванные права. Вся защита трудовых прав со всеми ее стадиями и способами входит также в механизм правового регулирования труда. А таким механизмом является система правовых средств, с помощью которых осуществляется упорядоченность трудовых и непосредственно связанных с ними других отношений в сфере труда в соответствии с целями и задачами правового социального государства.
Структурными элементами механизма правового регулирования являются:
а) нормы права, устанавливающие правила поведения;
б) правоотношения как элемент реальной жизни права;
в) акты реализации юридических прав и обязанностей, т. е. фактическое поведение субъектов правоотношений. В этом элементе механизма правового регулирования труда возможны правонарушения работодателем своих трудовых обязанностей, а следовательно, прав работников.
Защита трудовых прав работников это одновременно и защита правопорядка в труде, восстановление нарушенной законности. А законность в сфере труда - строгое и полное осуществление предписаний трудового законодательства всеми субъектами трудового права.
Правопорядок в сфере труда - это система общественных отношений в труде, которая устанавливается по точному и полному осуществлению норм трудового законодательства всеми субъектами трудового права.
В условиях стабильности трудового правопорядка, в котором участвуют все элементы механизма правового регулирования труда, эффективнее реализуются трудовые права и обязанности субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений, а в случаях трудовых правонарушений быстрее и полностью защищаются и восстанавливаются трудовые права работников.
Содержанием трудового правопорядка является правомерное поведение всех субъектов трудового права. Поскольку он складывается на основе норм трудового права, то в силу этого охраняется, защищается государством.
Способы защиты трудовых прав работников являются одновременно гарантиями законности в сфере труда и трудового правопорядка.
Конкретный уровень (нормальный, высокий, низкий) трудового правопорядка и законности в сфере труда в каждой организации отражает и состояние общественной жизни в социальной сфере в правовом государстве. К высокому уровню трудового правопорядка и законности в сфере труда на каждом производстве должны стремиться как к результату правового регулирования труда все субъекты трудового права.
Работодатель, его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении всех форм самозащиты своих трудовых прав (а не только по ст. 379 ТК). А преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты своих трудовых прав ст. 380 ТК запрещает. За нарушение данного запрета они несут ответственность как за нарушение трудового законодательства, установленную Трудовым кодексом, Кодексом об административных правонарушениях и даже Уголовным кодексом.
Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях - уголовную, несут виновные должностные лица администрации, работодатель. Виновные в этом руководители производства, его подразделений и их заместители могут быть по требованию профсоюзного органа наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности. Работники за нарушение инструкций по охране труда привлекаются к дисциплинарной, а в соответствующих случаях - к материальной и уголовной ответственности.
Согласно ст.2 Конституции РФ человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. В соответствии со ст. 45 Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется, и каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Человек и гражданин в России наделен большим объемом прав и свобод, среди которых важное место занимают трудовые права. Трудовой Кодекс РФ закрепляет в ст. 21 широкий круг прав работника, к числу которых относит право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами, а также право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Более того, одним из основных принципов правового регулирования трудовых правоотношений является принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке (ст.2 ТК РФ) Трудовой кодекс РФ. - М., 2007. С. 4..
Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее смыслах. Защита трудовых прав работников в узком смысле слова - это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, в том числе и профилактика, восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов, реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, те. За нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая защита регулируется разделом Х111 ТК РФ.
В широком смысле под защитой трудовых прав следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, и следующие важнейшие способы защиты этих прав:
1) установление на федеральном уровне Трудовым кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в локальном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;
2) развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), когда работники сами участвуют и в определении правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только законодателя;
3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами (через СМИ, лекции и т.д.) среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучение трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.
Трудовые права работников призваны защищать и все юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, включая суды. Трудовой кодекс воспринял традицию Кодекса законов о труде по защите трудовых прав работников и выделил специально раздел Х111, названный «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». В наименовании ст. 352 ТК и ее текст были внесены изменения в редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90. в новой редакции она предусматривает способы защиты трудовых прав, так и свобод.
В первой же статье этого раздела (ст.352) указаны основные четыре способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права и судебная защита.
В российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17). Осуществление прав и свобод человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17).
Процедурно-процессуальные отношения по разрешению трудовых споров, также непосредственно связанные с трудовыми отношениями, регулирует институт трудовых споров. Все процессуальные отношения по трудовым спорам возникают, как правило, на основе такого юридического факта, как действия работников (изъявивших волю на рассмотрение спора). Понятие «защита трудовых прав» включает не только указанные способы защиты, но и другие способы - как апробированные многолетней практикой (например, при создании самого акта трудового права и централизованном или локальном порядке), так и новые: работник может отказаться от выполнения не предусмотренной трудовым договором работы, а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами), сохраняя при таком отказе все трудовые права. Это правило повторено в ст. 219 и 220 ТК, закрепивших в соответствии со ст. 37 Конституции РФ осуществление права на труд в безопасных для здоровья и жизни условиях. Однако, как указывалось ранее, это очень ограниченно-узкое понятие самозащиты (ст.379 ТК) не охватывает всех форм самозащиты, о которых говорит п.2 ст. 45 Конституции РФ: «Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом». И какой бы то ни было не запрещенный законом способ самозащиты своих трудовых прав работники не избрали, он правомерен не только по защите индивидуальных, но и коллективных трудовых прав и законных трудовых интересов. Конституция РФ - это Закон прямого действия и в данных ситуациях гарантирующий государственную защиту трудовых прав и свобод работников.
Защита трудовых прав - это различные действия государственных и профсоюзных органов по профилактике трудовых правонарушений, а при их появлении - оказание помощи этими органами работникам в ликвидации таких правонарушений (индивидуальных или коллективных), восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей. В такой ситуации могут использоваться также способы, закрепленные в ст. 142 ТК: отказ от работы при задержке более чем на 15 дней выплаты начисленной заработной платы, разные акции протеста работников и др.
Раздел XIII ТК назван «Защита трудовых прав работников. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Следовательно, процесс этой защиты имеет свои стадии, в частности:
а) профилактика от трудовых правонарушений;
б) рассмотрение трудового правонарушения при разрешении трудовых споров;
в) восстановление нарушенных трудовых прав;
г) ответственность за трудовые правонарушения.
Надо учитывать, что первая защита трудовых прав работников имеет место уже на стадии создания новых актов, чтобы в них не ликвидировать завоеванные права. Вся защита трудовых прав со всеми ее стадиями и способами входит также в механизм правового регулирования труда. А таким механизмом является система правовых средств, с помощью которых осуществляется упорядоченность трудовых и непосредственно связанных с ними других отношений в сфере труда в соответствии с целями и задачами правового социального государства.
Структурными элементами механизма правового регулирования являются:
а) нормы права, устанавливающие правила поведения,
б) правоотношения как элемент реальной жизни права;
в) акты реализации юридических прав и обязанностей, т. е. фактическое поведение субъектов правоотношений Хропанюк В.Н. Теория государства и права. - М., 1993. С. 244-246.. В этом элементе механизма правового регулирования труда возможны правонарушения работодателем своих трудовых обязанностей, а следовательно, прав работников.
Защита трудовых прав работников это одновременно и защита правопорядка в труде, восстановление нарушенной законности. А законность в сфере труда - строгое и полное осуществление предписаний трудового законодательства всеми субъектами трудового права.
Правопорядок в сфере труда - это система общественных отношений в труде, которая устанавливается по точному и полному осуществлению норм трудового законодательства всеми субъектами трудового права.
В условиях стабильности трудового правопорядка, в котором участвуют все элементы механизма правового регулирования труда, эффективнее реализуются трудовые права и обязанности субъектов, трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений, а в случаях трудовых правонарушений быстрее и полностью защищаются и восстанавливаются трудовые права работников.
Способы защиты трудовых прав работников являются одновременно гарантиями законности в сфере труда и трудового правопорядка.
Конкретный уровень (нормальный, высокий, низкий) трудового правопорядка и законности в сфере труда в каждой организации отражает и состояние общественной жизни в социальной сфере в правовом государстве.
К высокому уровню трудового правопорядка и законности в сфере труда на каждом производстве должны стремиться как к результату правового регулирования труда все субъекты трудового права.
Работодатель, его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении всех форм самозащиты своих трудовых прав (а не только по ст. 379 ТК). А преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты своих трудовых прав ст. 380 ТК запрещает. За нарушение данного запрета они несут ответственность как за нарушение трудового законодательства, установленную Трудовым кодексом, Кодексом об административных правонарушениях и даже Уголовным кодексом.
Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях - уголовную, несут виновные должностные лица администрации, работодатель. Виновные в этом руководители производства, его подразделений и их заместители могут быть по требованию профсоюзного органа наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности. Работники за нарушение инструкций по охране труда привлекаются к дисциплинарной, а в соответствующих случаях - к материальной и уголовной ответственности.
Охранительное субъективное право на защиту означает, что каждый субъект трудового права вправе защищать свои свободы, права и интересы всеми способами, не запрещенными законом. Но прежде чем перейти к анализу способов защиты, отграничим их от форм защиты. К сожалению, наш законодатель такого разграничь ния не проводит и ограничивается только перечислением отдельные способов защиты трудовых прав и законных интересов работников (ст. 352 ТК). Кроме того, в ст. 1 ТК в равной степени заявлено о защите прав и интересов не только работников, но и работодателей.
Юрисдищионная форма и способы защиты трудовых прав, свобод и интересов. В теории права формы защиты прав и интересов подразделяются на два вида: юрисдикционная форма защиты и неюрисдикционная. В трудовом праве юрисдикционная форма защиты представляет собой деятельность предусмотренных законом органов по защите трудовых прав и интересов. Речь идет о защите прав и интересов, во-первых, в органах по рассмотрению трудовых споров и, во-вторых, в органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (так называемые судебные и административные формы защиты). Если первая из названных юрисдикционных форм защиты - судебная, является универсальной, т. е. применима как в отношении работников, так и в отношении работодателей, то вторая - административная, исключительно форма защиты прав и интересов работников. Это продиктовано природой трудового правоотношения. Работодатель наделен нормативной, директивной и дисциплинарной властью по отношению к работнику, в то время как работник такими властными полномочиями по отношению к работодателю не обладает. В этой связи его правовой статус как бы восполняется, уравновешивается правом на административную защиту со стороны специально уполномоченных государственных органов по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства.
В свою очередь, другой отличительной чертой способов защиты трудовых прав в органах по рассмотрению трудовых споров является их разрешение не только в судебном порядке, но и в органах так называемой «трудовой юстиции», сформированных на социально- партнерских (паритетных) началах, которые имеют более чем вековую историю. Согласно ТК РФ такими органами сегодня являются комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредники.
Вместе с тем в ТК РФ были расширены полномочия органов, федеральной инспекции труда путем предоставления им «квазису- дебных» функций. Это породило проблему конкуренции компетенции судебных органов и органов федеральной инспекции труда по разрешению конкретных трудовых споров. Имеются в виду трудовые споры лиц, подвергшихся дискриминации (ст. 3 ТК РФ), лиц, с которыми заключен срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ), лиц, обжалующих наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ), лиц, уволенных работодателем с учетом мнения профоргана (ст. 373 ТК РФ); разногласия по вопросам расследования несчастных случаев на производстве (ст231 ТК РФ). Мы полностью солидарны с высказанной в литературе позицией о недопустимости такой ситуации. Наделение государственной инспекции труда правом разрешать трудовой спор является вмешательством исполнительной власти во власть судебную. Это противоречит Конституции РФ (ст. 10, 118) Инспекция труда обеспечивает «квазиправосудие» путем вынесения предписаний, обязательных к исполнению работодателем. Следует согласиться с мнением Б.Р.Карабельникова, который считает, что обязательный к исполнению характер должны носить только предписания (решения) инспекции труда об устранении нарушений в области безопасности труда1519.
Юрисдикционные формы защиты трудовых прав и интересов можно также классифицировать на две основные группы: национальные и международные. Международные формы защиты включают административные (контрольный механизм МОТ) и судебные (юрисдикция Европейского Суда по правам человека). МОТ имеет одну из самых эффективных систем международного контроля по обеспечению применения международных трудовых норм включающую:
- рассмотрение докладов и информации правительств - членов МОТ. В соответствии с Уставом МОТ на каждое государство - члена Организации возложена обязанность регулярно представлять в МВТ (Международное бюро труда) доклады о мерах по применению в законодательстве и практической деятельности положений ратифицированных им конвенций;
1619 Кврвбвльников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах, м., 2003. С. 167-170.
- рассмотрение жалоб на нарушение обязательств по соблюдению международных трудовых норм в отдельных странах. Уставом МОТ предусматривается право профессиональных организаций трудящихся или работодателей направлять в МБТ представления (жалобы) о несоблюдении государством ратифицированной им конвенции. В последние годы контрольные органы МОТ рассматривали жалобы, предъявленные к Российской Федерации за несоблюдение ратифицированных конвенций. Большинство из этих жалоб поступило от организаций российских профсоюзов в связи с нарушением Конвенции № 95 об охране заработной платы. Кроме того, на обеспечение применения ратифицированных конвенций направлена еще одна контрольная процедура: каждому государству- члену МОТ предоставлено право подавать жалобу на любое другое входящее в Организацию государство, которое, по его мнению, не соблюдает ратифицированную конвенцию;
- запросы МОТ о нератифицированных конвенциях и мерах, принятых государством для их ратификации.
Если формы защиты определяют порядок юридической деятельности по защите прав, то способы защиты представляют собой предусмотренные законом действия, направленные на устранение препятствий при осуществлении прав субъектами. Способы защиты в зависимости от пределов воздействия на нарушителя подразделяются на восстановительные, пресекательные и штрафные.
В рамках юрисдикционных форм защита трудовых прав, по нашему мнению, осуществляется следующими способами:
- восстановительные- это способы, направленные на восстановление положения, существовавшего до нарушения:
б) присуждение к исполнению обязанности;
- пресекательные - это способы, направленные на пресечение действий, нарушающих права и интересы, обеспечивая возможность беспрепятственной реализации прав:
б) признание забастовки незаконной;
в) неприменение судом локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством или принятые без соблюдения порядка их принятия с учетом мнения представительного органа работников;
г) признание условий трудового договора, коллективного договора, соглашения не подлежащими применению (недействительными);
д) признание нормативного акта о труде недействующим (недействительным) в судебном порядке;
- штрафные - это способы, связанные с дополнительными неблагоприятными последствиями для нарушителя:
б) компенсация морального вреда;
- иные способы, предусмотренные международными нормами.
