Кто решает выдать ли премию. Что делать, если работодатель не платит премию

Н аталия П ластинина, Саратов

«Современный экономический словарь» под редакцией Райзберга Б.А., Лозовского Л.Ш. и Стародубцевой Е.Б. возводит термин «премия» к латинскому praemium («награда») и трактует его как «денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности». Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, премия – это один из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. Эти определения сомнений и вопросов не вызывают. Спорные ситуации и неоднозначные мнения возникают уже в процессе начисления и выплаты премии. Порой работодатели вынуждены не выплачивать премии или же не видят в этом необходимости – по разным причинам.

Меж тем, согласно положениям ст. 129 ТК РФ, премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент. Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это подтверждается и подпунктом «н» п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», где закреплено положение о том, что премии и вознаграждения, преду­смотренные системой оплаты труда, учитываются в структуре выплат, применяемых у соответствующего работодателя, для расчета среднего заработка.

Рассмотрим стандартные распространенные ситуации невыплаты премии с прогнозом возможных вариантов решения в случае судебного спора по иску о взыскании работником премии с работодателя (на основе судебной и внесудебной практики).

Пример 1. Премия, включая ее расчет, основания начисления или неначисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты (примем, что далее все показатели будут объединяться термином «премия»), предусмотрена и зафиксирована трудовым договором. Возможны две ситуации: премия не выплачена одному или нескольким работникам трудового коллектива, остальные премию получили; премия не начислена никому из работников предприятия.

С точки зрения суда и Государственной инспекции труда, работодатель в обеих ситуациях будет прав, если начисление премии в соответствии с трудовым договором, локальным актом организации или коллективным договором производится за определенные показатели в работе, которые учитываются и анализируются. Во второй ситуации работодатель будет прав также в том случае, если необходимые показатели за истекший период отсутствовали вовсе (например, не было прибыли, из процентного соотношения которой исчислялся общий объем денежных средств, направляемых на выплату премий). Также работодатель может не начислять премию, если из трудового договора, иных актов, регулирующих трудовые отношения (в том числе начисление и выплату премии), следует лишь право работодателя по выплате премии, а его обязанность установить невозможно.

Работодатель будет неправ в обоих случаях, если выплата премии приурочена к памятной дате или определенному празднику, событию (например, к Дню защитника Отечества, 8 марта, дню открытия филиала организации в городе местонахождения, дню геолога и т.д.). При этом в локальных актах организации-работодателя (в трудовых договорах с работниками – в ссылке на эти акты) необходимо обозначить круг получателей премии: все работники – если речь идет о премии к Новому году, или только мужчины – к 23 февраля, или только женщины – к 8 марта. В случае, если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Рассмотрим случай из судебной практики, в котором из представленных документов не следовало наличие у работодателя обязанности по выплате премии, а можно было установить лишь его право на это. П. обратился в Нерехтский районный суд с иском к МУП «Р***» о взыскании премии, указывая, что он работал директором этой организации и был уволен с работы в связи с истечением срока действия трудового договора. Обращаясь в суд, П. обосновал исковые требования тем, что, согласно п. 7.2.1 трудового договора, руководитель МУП «Р***» может премироваться ежеквартально по результатам работы предприятия. При увольнении П. премия за отработанный в четвертом квартале период ему выплачена не была. Суд, изучив представленные по делу доказательства, пришел к следующему выводу. Пунктом 7.2.1 трудового договора работодателя с истцом предусмотрено, что руководитель предприятия может ежеквартально премироваться за выполнение показателей, предусмотренных пунктом 3.2.3, за счет средств на оплату труда в размере, не превышающем определенной доли квартального фонда оплаты труда руководителя, исходя из ежемесячного вознаграждения. Из указанных положений трудового договора следует, что премия руководителю МУП «Р***» не является гарантированной выплатой. Руководитель предприятия, по условиям трудового договора, может ежеквартально премироваться по решению работодателя. То есть в обязательном порядке выплачивать премию работодатель не должен – соответствующее решение он принимает исключительно по своему усмотрению. Кроме того, из представленных документов следовало: при наличии определенных положениями трудового договора условий, в частности при неплатежеспособности предприятия в расчетах с третьими лицами, премия не может быть выплачена руководителю. На основании вышеизложенного Нерехтский районный суд Костромской области отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании с МУП «Р***» премии, согласно решению от 21.02.2011 по делу № 2–79/2011 .

Итак, во всех документах, подписываемых работником (трудовом договоре, расписке в ознакомлении с положением о премировании и т.д.) предпочтительнее предусматривать только ссылки на те документы, которые содержат практический расчет премии и устанавливают основания ее начисления (коллективный договор, локальный акт). Основания, при которых неначисление премии будет оправданным, следует указать уже в соответствующих локальных актах. Крайне желательно использовать такие формулировки, при которых невозможно однозначно трактовать начисление премии как обязанность, а не право.

Пример 2. Работник уволился. Согласно трудовому договору и соответствующему локальному акту, ему должна быть начислена и выплачена премия – по должности, которую он занимал, и за период, который он отработал. Однако ни в день увольнения, ни в сроки, установленные для выплаты премии всем сотрудникам предприятия, уволенный работник причитающееся ему дополнительное вознаграждение не получил.

Суд и ГИТ оправдают работодателя, если тот не начислит уволенному работнику только премию, приуроченную к памятной дате, праздничному дню и пр., которые следуют за днем увольнения сотрудника. Во всех остальных случаях его действия в данной ситуации признаются незаконными, нарушающими права работника. Работодатель неправ и в случае, когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена.

О. обратилась в суд с иском к Феде­раль­ному бюджетному учреждению – Управлению СибВО – о взыскании премии за третий и четвертый кварталы 2010 г. Как установил суд, истица работала в должности главного документоведа I категории войсковой части № 64166 в ФБУ «Управление СибВО» и была уволена по сокращению штатов. При увольнении ей не были выплачены премии за третий и четвертый кварталы 2010 г. Суд принял во внимание, что приказом МО РФ № *** предусмотрены дополнительные выплаты военнослужащим и премии лицам гражданского персонала ежеквартально в пределах сумм, доведенных на эти цели до цент­ральных органов военного управления и нижестоящих воинских подразделений за счет экономии бюджетных средств в результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил РФ в пределах доводимых Министерству обороны на соответствующий финансовый год лимитов бюджетных обязательств на выплату денежного довольствия военнослужащим и оплату труда лиц гражданского персонала. Согласно телеграммам, были выделены лимиты бюджетных средств на оплату материального поощрения за третий и четвертый кварталы 2010 г. в расчете 50 000 рублей на одного гражданского работника. Судом не установлены обстоятельства, которые в соответствии с приказом МО РФ № *** исключали бы возможность выплаты премии истице. Ссылка работодателя на то обстоятельство, что данный вид вознаграждения подлежит выплате только работающим лицам, в то время как истица была уволена, не может быть принят во внимание, поскольку из приказа МО РФ № *** этого не следует. Кроме того, на момент поступления денежных средств для выплаты денежного поощрения за третий квартал 2010 г. О. являлась работником управления связи штаба округа, поскольку денежные средства поступили до даты ее увольнения. На основании вышеизложенного решением Центрального районного суда г. Читы исковые требования О. были удовлетворены. Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда согласилась с выводами Центрального районного суда г. Читы .

Производя расчеты с увольняемым работником в соответствии со ст. 140 ТК РФ в последний день его работы на предприятии, необходимо разъяснить ему, почему премия не будет начисляться. Во многих случаях это позволит избежать судебного спора.

Пример 3. Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, в качестве одного из основных показателей содержат требование о выработке сотрудником нормы рабочего времени за период, за который производится расчет премии.

Работодатель имеет законное право снизить размер премии сотрудникам, не отработавшим за отчетный период норму рабочего времени. Полное лишение премии в этой ситуации признается судом и ГИТ незаконным. Возможно лишь уменьшение суммы премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени. В отношении премии, выплачиваемой к памятной дате или празднику, позиция еще более категорична: отказ работнику в ее выплате неправомерен, т.к. начисление и выплата премии в этом случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период.

Г. обратился в Никифоровский районный суд с иском к ОАО «С***» о взыскании премии по итогам работы за 2009 г., а также о перерасчете и взыскании не выплаченных при увольнении сумм за неиспользованный отпуск и выходного пособия с учетом включения в расчет премий по итогам работы за 2008 и 2009 гг. Как было установлено судом, истец был уволен по сокращению штата. При увольнении и в последующем ему не была выплачена премия по итогам работы за 2009 г. Суд, рассмат­ривая дело, установил, что начисление премии производилось в соответствии с локальными актами ответчика и в этом случае истцу должна была начисляться премия. Довод представителя ОАО «С***» о том, что решение о годовой премии принимается общим собранием акционеров, суд посчитал несостоятельным, т.к., согласно уставу этого предприятия, вопрос о премировании не включен в перечень вопросов, подлежащих обязательному рассмотрению общим собранием акционеров. Более того, пункт 10.5 ст. 10 коллективного договора возлагает на генерального директора общества полномочия по распоряжению финансовыми средствами, изданию приказов и принятию мер поощрения работников и наложения на них взысканий. В п. 6.2 ст. 6 коллективного договора ОАО «С***», действовавшего в 2009 г., а также на момент увольнения работников, предусмотрено, что «исходя из финансовых возможностей предприятия, наличия прибыли по итогам календарного года работникам выплачивается премия за производственные результаты работы общества в соответствии с положением о премировании работников по итогам работы за год». Представитель ОАО «С***» заявил, что указанная премия положена только работникам, состоящим в штате предприятия на момент ее начисления и выплаты. Однако это противоречит ст. 2 и 129 ТК РФ, Конвенции Международной организации труда № 95 от 01.07.1949 «Об охране заработной платы» (ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961 № 31) и Рекомендациям о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные Госкомтрудом СССР 10.08.1983, согласно которым выплаты стимулирующего характера (премии) включаются в вознаграждения за труд, являются его составной частью и полагаются лицам, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания календарного года, за который производится выплата вознаграждения. Истцом была полностью отработана норма рабочего времени за 2009 г. Оснований, предусмотренных локальными актами организации-работодателя, для лишения истца премии судом не установлено. Решением суда от 30.11.2010 исковые требования Г. о взыскании премии были удовлетворены .

В актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премии, – в тех пунктах, которые устанавливают нормативы рабочего времени, необходимого для начисления премии, – лучше всего предельно четко сформулировать, за «недоработку» какого минимального и максимального количества рабочего времени в отчетном периоде размер премии уменьшается. Также следует указать способ начисления такой премии – например, ее процентное выражение. В этом случае неначисление премии будет возможным (и правомерным) только в том случае, если сотрудник отсутствовал на работе в течение всего отчетного периода.

Пример 4. Работнику не выплачена премия в связи с наличием у него в отчетном периоде дисциплинарного взыскания.

Суд, рассматривая спор по данному основанию, придет к выводу о правомерности неначисления работодателем премии только в случае, если акты, регламентирующие расчет и выплату премии работникам организации, в качестве одного из оснований ее неначисления предусматривают наличие у работника дисциплинарного взыскания. При этом наличие такого взыскания должно быть подтверждено документально. В остальных ситуациях, к которым можно отнести издание приказа о депремировании, суд и ГИТ выступят не на стороне работодателя. Согласно ст. 192 ТК РФ, депремирование не является дисциплинарным взысканием.

Т. обратилась в суд с иском к ООО «Р***» о признании незаконным приказа о снижении премии, взыскании премиальных выплат. Как установил суд, истица ранее приказом № *** от 04.10.2010 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Однако определением Ульяновского областного суда от 08.02.2011 данный приказ был признан незаконным ввиду отсутствия доказательств совершения вмененного Т. проступка. Из представленных ответчиком положения о мотивации работников, а также положения о премировании следует, что квартальная премия входит в систему оплаты труда сотрудников ООО «Р***». В соответствии с п. 9.1.3 положения о премировании работодатель вправе снизить премию на 50% за нарушения финансовой дисциплины, порядка ведения учета, сроков составления и предоставления отчетности. В качестве основания для снижения размера премии за третий квартал работодатель сослался на нарушение истицей финансовой дисциплины. Однако, как правильно указал суд первой инстанции, достаточные и достоверные доказательства таких нарушений представлены не были, а приказ о дисциплинарном взыскании был к тому времени признан судом незаконным. Как следует из положения общества о премировании, премия выплачивается сотрудникам при выполнении плана компании по продажам страховых услуг и страховых продуктов и снижение ее размера возможно только при определенных условиях, каковых в данном случае установлено не было. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда по делу № 33-1508/2011 от 03.05.2011 решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 24.03.2011 было оставлено в силе .

Итак, в акт, регулирующий начисление и выплату премии, следует включить четкое требование о том, что премия выплачивается только при надлежащем соблюдении работником трудовой дисциплины. Такая формулировка автоматически позволит лишить премии тех, кто нарушает правила трудового распорядка. Категорически не рекомендуется использовать формулировку «депремирование за нарушение трудовой дисциплины».

Пример 5. Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, четко определяют, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет. Работнику премия не была начислена, хотя основания для этого отсутствовали.

Позиция суда и ГИТ будет однозначной: в данном случае работодатель нарушает права работника. Премия подлежит взысканию в пользу сотрудника.

П. обратился в суд с иском к «***» о взыскании квартальных премий. Как установил суд, истец за грубое нарушение дисциплины был привлечен к дисциплинарной ответственности. На основании приказа о дисциплинарном взыскании «***» был издан другой приказ, в соответствии с которым ему не была выплачена премия за первый квартал 2009 г. В дальнейшем, не совершая никаких дисциплинарных проступков, на основании последующих приказов он был лишен квартальных премий за то же нарушение, допущенное в первом квартале 2009 г. Суд, анализируя нормативно-правовые акты, регулирующие порядок начисления и выплаты премии сотрудникам органов внутренних дел, пришел к обоснованному выводу о том, что руководитель подразделения «***» вправе лишать сотрудников за нарушение служебной дисциплины только квартальной премии, а не всех квартальных премий, когда нарушения отсутствовали. В связи с этим лишение П. премий за второй, третий и четвертый кварталы 2009 г. является незаконным. Решением Майкопского городского суда от 01.09.2010 иск П. о взыскании премий с работодателя был удовлетворен. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Адыгея от 01.10.2010 по делу № 33-845 решение суда первой инстанции оставлено в силе .

При отсутствии оснований для неначисления премии вплоть до внесения соответствующих изменений в акты, регулирующие порядок премирования, премию необходимо будет начислять и выплачивать. Ведь при возникновении спора суд с большой вероятностью примет решение не в пользу работодателя. Удовлетворяя требования работника, суд непременно применит и ст. 236 ТК РФ о компенсации за задержку выплату премии.

Пример 6. Премия начислена работникам организации в меньшем размере, чем тот, что предписан соответствующими локальными нормативными актами. При этом основания для изменения размера не установлены актами и не диктуются фактическими обстоятельствами.

Поскольку премия – это стимулирующая выплата, локальные акты организации, как правило, не обязывают работодателя начислять ее в строго определенном размере. Работодатель вправе уменьшить премию некоторым работникам (или всему трудовому коллективу) только в том случае, если такое изменение будет иметь под собой правовую основу и будет рег­ламентироваться локальными актами организации, регулирующими порядок начисления и выплаты премии. В противном случае, установив, что основания для снижения размера премии отсутствуют, суд и ГИТ решат, что работодатель нарушил трудовое законодательство.

По результатам проведенной в 2011 г. проверки соблюдения законодательства РФ о труде прокуратура Кагальниц­кого района Ростовской области возбудила дело об административном правонарушении в отношении ОАО «А***». Как выяснилось, на предприятии применялась система ежемесячного и квартального премирования работников. В соответствии с положением о премировании, размер ежемесячной премии мог быть снижен в результате оценки качества труда. Однако порядок лишения премии работников в этом приложении предусмотрен не был. Тем не менее отдельные сотрудники предприятия не получили премиальные выплаты за март, в результате чего была нарушена ст. 22 ТК РФ. ГИТ по Ростовской области признала ОАО «А***» виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергла работодателя штрафу в размере 50 000 рублей.

При разработке и утверждении соответствующих актов необходимо зафиксировать процесс начисления премии и все показатели, учитываемые при решении вопроса о ее размере. При этом важно сохранить объективность процесса премирования: не стоит делегировать полномочия по определению размера премии непосредственным руководителям отдельных работников. В противном случае споры неизбежны.

Пример 7. Акты о начислении и выплате премии работникам организации в качестве единственного или одного из оснований предусматривают «разовые» обстоятельства – например, получение предприятием / отделом государственной награды, победу на выставке. Работникам при наступлении указанных обстоятельств премия не начисляется.

Работодатель будет прав, не начислив премию, только в случае, если положения соответствующих актов сформулированы настолько нечетко, что не позволяют установить его обязанность по выплате премии в указанных обстоятельствах или ее отсутствие. «Разовый» характер премии обязательно должен подтверждаться локальными актами – это будет прямым доказательством правоты работодателя. Если же в организации предусмотрена исключительно систематическая выплата премий, суд и ГИТ встанут на сторону работника.

К. обратился в суд с иском к ОАО «Д***» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал, что в период работы в ОАО «Д***» ему необоснованно не компенсировалась сверхурочная работа, а премия выплачивалась без учета районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Судом при рассмотрении дела была установлена разница между периодически выплачиваемой премией и разовой. Так, согласно коллективному договору ОАО «Д***», а также положению об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников, на предприятии было предусмотрено текущее и единовременное премирование. Единовременное (разовое) премирование работников могло осуществляться за производственные показатели. Дополнительно сотрудникам отдела охраны начислялась дополнительная премиальная выплата за каждый выявленный случай недогруза (в фиксированной сумме). Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края, принимая решение от 09.02.2011 об отказе К. в иске, среди прочего указал, что премия за выявленные случаи недогруза, перегруза продукции является не ежемесячной, а разовой и не входит в систему оплаты труда. В связи с этим требование истца о взыскании районного коэффициента не было удовлетворено .

При урегулировании вопроса о случаях начисления разовой премии желательно использовать не очень четкие формулировки. В этом случае неначисление премии по причине отсутствия основания оспорить будет намного труднее, т.к. обязанность работодателя начислить и выплатить премию не будет прослеживаться.

Анализ вышеуказанных стандартных ситуаций, судебная практика и результаты проверок ГИТ позволяют сделать следующий вывод: несмотря на то, что в соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей частью в составе заработной платы, обязательность ее выплаты может быть поставлена под большое сомнение, если грамотно составить соответствующие локальные акты организации. Если основания для начисления премии не определены однозначно и, следовательно, невозможно установить выплату премии как обязанность работодателя, суд отказывает работникам во взыскании премиальных выплат. При этом главным основанием отказа является именно отсутствие обязанности у работодателя по выплате премии – при наличии лишь права на это.

Если ГИТ выявит, что на основании локальных актов организации, трудовых договоров, коллективных договоров выплата премии работникам являлась обязанностью работодателя, но не была осуществлена, привлечение работодателя к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде (как за невыплату заработной платы) практически гарантировано. В такой ситуации суд, разумеется, должен установить все обстоятельства дела. Однако работодателю-нарушителю оспаривание привлечения к административной ответственности при таких обстоятельствах вряд ли даст положительный результат.

Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда. Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем. Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.

Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий. Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником. Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.

Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.

Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

Выплата премии - право работодателя, а не обязанность

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии - право работодателя, а не его обязанность . Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции. Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения . Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню - 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом. При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом. На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Размер премии определяет работодатель

Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части. При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала. Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда. При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником. Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой , а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно. Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г. по делу N 33-8818/2014).

В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

Уволенные сотрудники

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии. В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику. При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

Трудовая дисциплина и премия

Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно. Трудовое законодательство не предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование). Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя.

Премии совместителям

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству. При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию. Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Помимо фиксированной оплаты труда в виде оклада или тарифа работодатели предпочитают использовать различные варианты дополнительных периодических выплат: премий за определенные результаты труда. Эти дополнительные выплаты могут быть завязаны на эффективность работы, как самого сотрудника, так и эффективность работы подразделения или компании в целом. Подобные условия обычно обсуждаются с работником при трудоустройстве. При этом условия о премировании указываются в трудовом договоре и (или) в положении о премировании, если таковое в организации существует. С трудовым договором и положением о премировании сотрудник знакомится до приема на работу под роспись. Необходимо отметить, что ситуации прекращения выплаты премий, незафиксированных в документах, относятся к числу непростых, но в практике наших юристов есть положительные примеры их разрешения.

Безусловно, нередки и случаи, когда при приеме на работу выплата премий была прописана в документах, но по истечении некоторого промежутка времени, премия перестала выплачиваться или ее размер существенно снизился. Как быть в такой ситуации? Давайте разбираться.

Если выплата премии была четко обозначена в трудовом договоре, например, в виде процента от оклада или конкретной суммы, то изменить это условие в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Это можно сделать лишь с обоюдного согласия сторон (сотрудника и работодателя). Исключение составляют случаи, связанные с изменением организационных и технологических условий труда, тогда трудовой кодекс позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Правда, нужно помнить, что подобные изменения не относятся к разряду рядовых ситуаций. Они должны быть достаточно весомы и тщательно обоснованы работодателем, чтобы послужить правомерным поводом к изменению условий, зафиксированных в трудовом договоре. Но и в этом случае изменения не вводятся одномоментно. Сотрудник должен быть предупрежден об их введении не менее чем за два месяца, в течение которых прежние условия выплат сохраняются. Также за сотрудником остается право не согласиться с нововведением, тогда ему должны предложить другую работу в компании. Если же другой работы нет или сотрудник не согласен ее выполнять, то его увольняют, выплатив двухнедельное выходное пособие.

Если же выплата премии конкретно не обозначена в трудовом договоре, а регулируется положением о премировании, а работодатель решил его изменить, то о введении его новой редакции сотрудник также должен быть предупрежден не менее чем за два месяца. Аналогично со схемой описанной выше, сотрудник имеет право не согласиться работать в новых условиях и получить двухнедельное выходное пособие при увольнении.

Таким образом, чтобы ввести новые правила премирования или вовсе прекратить выплату премии, у работодателя должны быть веские основания. Внедрение нововведений предполагает четкую процедуру, не соблюдая которую работодатель нарушает права работника. За восстановлением нарушенных прав сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.

Но не всегда невыплата премии является нарушением прав работника. Порой к нам обращаются клиенты, у которых ничего не менялось в условиях выплаты премий, новое положение о премировании работодатель не вводил, а премию сотрудник получать перестал. Следует признать, что ряд компаний намеренно издают положения о премировании, в которых не всегда просто разобраться без юридической помощи. Наши юристы помогут внести ясность в подобных ситуациях и разрешить спорные моменты.

При увольнении не выплатили премию — ситуация, встречающаяся достаточно часто. Имеют ли смысл попытки восстановить справедливость? Попробуем разобраться с этим.

В число стимулирующих выплат входят премии. Работодатель самостоятельно разрабатывает все правила премирования, закрепляя их в отдельном внутреннем документе (ст. 135 ТК РФ). Такими документами могут быть:

• коллективный договор;
• положение об оплате труда;
• положение о премировании (или о стимулирующих выплатах);
• трудовой договор, если премия имеет индивидуальный характер.

Прописывая порядок начисления премии, во внутренний документ заносят не только круг лиц, подлежащих премированию, но и те показатели, при выполнении которых сотрудник получает право на выплату премии. Кроме того, сюда же включают перечень тех случаев, когда человека депремируют (лишают возможности получить премию). В число этих случаев может входить увольнение сотрудника.

Почему при увольнении премию обычно не платят?

Ситуация, когда при увольнении не выплачивают премию , возникает нередко. Причин тому может быть две:

• Увольнение как основание для депремирования заложено во внутренний нормативный акт, посвященный премированию.
• Формально все основания для получения премии есть, но поощрять увольняющегося сотрудника работодатель не хочет. Понять его можно: невыплата позволяет либо просто сэкономить деньги, либо кого-то поощрить дополнительно. Поэтому, опираясь на положения внутреннего нормативного акта о премировании, в таком случае документально обосновывают причину депремирования увольняющегося.

Одной из причин депремирования может стать наличие дисциплинарного нарушения. О том, что относится к числу таких нарушений, читайте в статье .

Можно ли отстоять свое право на премию?

Итак, если не выплатили премию при увольнении - что делать ? Можно попытаться доказать наличие права на получение премии. Причем как непосредственно самому работодателю, так и через трудовую инспекцию или суд. Но успех эта попытка будет иметь только в том случае, если уволившийся сотрудник имеет бесспорные документальные доказательства того, что его лишили премии необоснованно. А к этому обычно никто из увольняющихся не оказывается готовым. Работодателю же ничто не препятствует как документами, так и показаниями свидетелей обосновать свою правоту.

Итоги

Если при увольнении не выплатили премию , это может иметь одну из двух причин:

• в нормативном акте увольнение указано как одно из оснований депремирования;
• лишение премии осуществлено по иным формально обоснованным основаниям для депремирования.

Но на практике этот инструмент используют достаточно часто как самый простой и проверенный метод материального стимулирования персонала. Сотрудник, который только устраивается на работу, должен четко понимать, из каких компонентов будет складываться его зарплата, а если там есть премиальная часть - условия ее выплаты.

Например, зарплата может состоять из оклада 40 000 рублей, а может быть разделена на две равные части: оклад 20 000 и премия 20 000 - по сути те же 40 000.

Однако в первом случае работник гарантированно получает эту сумму, независимо от показателей работы, наличия дисциплинарных нарушений и т.п. (главное - каждый день по графику присутствовать на рабочем месте), а вот во второй ситуации все уже не столь однозначно: выплата премиальной части может как состояться, так и нет. Чтобы определиться с этим моментом, нужно внимательно изучить условия и порядок выплаты премий. Как правило, эти данные указывают:

• либо в трудовом договоре, который должен быть в обязательном порядке заключен при приеме на работу;
• либо в локальном акте организации: например, Положении о премировани и , с которым все новички также должны быть ознакомлены под подпись в процессе оформления.

Привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.

Что важно понимать?

1. Выплата премии не может быть произвольной.

В документах (трудовых договорах, Положении о премировании и т.п.) обязательно должны быть прописаны условия, при которых премия может быть не выплачена или выплачена лишь частично. Если таковые отсутствуют, то фактически премия принимает тот же характер, что и оклад. Это значит, что работодатель обязан выплатить ее по умолчанию, независимо ни от каких условий, в т.ч. показателей деятельности и качества труда. Понятно, что работать в качестве мотивирующего фактора такая премия не сможет, ведь у работодателя не будет оснований ее не выплачивать.

2. Из первого пункта вытекает очень частое заблуждение о том, что любой дисциплинарный проступок, будь то опоздание , курение в неположенном месте или решение личных проблем в рабочее время , автоматически ведет к лишению премии (полностью или частично). Ничего подобного - прямой зависимости нет. Законодательство, а именно положения части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ , четко определяет, какие меры ответственности может применить работодатель при наличии дисциплинарного проступка. Это:

1. замечание,
2. выговор
3. или, как наиболее строгая мера взыскания, - увольнение в установленных законом случаях.

Как видите, привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.

Порядок выплаты

Что же касается порядка выплаты премий, то здесь у работодателя полная свобода. Если в документе о премировании появится пункт, что при наличии у работника в отчетном периоде дисциплинарного взыскания размер премии снижается в два раза, а то и вовсе не выплачивается, то в таких условиях отсутствие премиальной части или ее снижение уже будет обоснованно. Иными словами, у сотрудников как раз появится тот самый стимул делать работу хорошо и качественно, не допуская дисциплинарных нарушений.

Почувствовали разницу? Этот пример наглядно демонстрирует важность того, как именно прописаны условия выплаты премии в документах.

3. Еще один существенный момент - премии в принципе нельзя лишить! К сожалению, многие забывают, что по своей природе это не гарантированная, а именно стимулирующая выплата . Для ее получения нужно соблюсти условия, прописанные в договоре и локальных актах. Если они не выполнены (например, у работника есть взыскание - см. предыдущий пример), то корректнее использовать формулировку не «лишен премии», а «премия не выплачена », поскольку человек ее не заработал - не обеспечил выполнение условий, необходимых для получения премиальных.

4. Чтобы работодателю не пришлось каждый раз пояснять и доказывать, почему не выплачена премия или выплачена не в максимальном размере, условия премирования должны быть прозрачными и понятными персоналу. В качестве показателей для выплаты премий целесообразно использовать количественные индикаторы, которые легко посчитать и получить достоверную цифру. Например: «Работнику выплачивается премия, размер которой зависит от выполненного плана продаж. Выполнение плана на 100% обеспечивает выплату премии в 10 000 рублей, перевыполнение плана на 1-30% - премию в 12 000 рублей, перевыполнение плана более чем на 30% - премию в 15 000 ру блей ».

Крайне не рекомендуется использовать оценочные и субъективные показатели вроде «Работнику выплачивается премия в размере 10 000 рублей в случае качественного выполнения работ ». В данном случае «качественность » (без какой-либо дополнительной расшифровки) - понятие субъективное, и если работнику кажется, что он выложился на все 100%, то непосредственный начальник может посчитать, что были допущены недоработки, и в результате снизить размер премии. Чтобы каждая выплата премиальных не заканчивалась судебным разбирательством, работодателям нужно быть крайне осторожными при описании условий премирования, а работникам следует хорошенько их изучить и при наличии двоякого толкования требовать пояснений.

5. Выплата премии может зависеть как от одного показателя (выполнения плана продаж), так и от нескольких (план продаж, количество возвратов, количество дисциплинарных проступков и т.п.). При этом каждому показателю в зависимости от значимости могут быть установлены свои веса. Усложнять процедуру расчета премии, стараясь учесть все возможные критерии, не рекомендуется - выбор должен быть сделан в пользу ключевых показателей. Как правило, их не больше трех-пяти, и конкретный набор зависит от должности и специфики работы. Важно, чтобы все показатели были реально достижимы, иначе эффект стимулирующей выплаты вновь сойдет на нет. Работник, оценив условия выплаты премии, может решить, что они завышены, и даже не станет предпринимать усилия для ее получения. А то и вовсе откажется от такой деятельности, поскольку работа на голом окладе покажется ему неинтересной и невыгодной с материальной точки зрения.

Прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат.

В завершение хотелось бы уточнить, что работники вправе требовать и рассчитывать только на те премии, которые предусмотрены в трудовых договорах и локальных документах. Некоторые премии могут носить разовый характер. Например, в 2012 году компания удачно завершила все проекты, и на собрании учредители приняли решение выдать всем работникам так называемую 13-ю зарплату из чистой премии, сверх тех выплат, что предусмотрены локальными документами . Такая выплата вовсе не означает, что и в следующем году работодатель будет обязан ее повторить, даже если по итогам 2013-го вновь будет получена прибыль.

Таким образом, прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат. В дальнейшем это позволит избежать неоправданных ожиданий, когда работник рассчитывает на одну сумму, а по факту получает совсем другую. В отличие от оклада, премия в общем случае

• не является гарантированной выплатой,
• и ее нужно заработать.

Конкретные условия премирования каждый работодатель свободен установить самостоятельно. Работнику остается два пути:

1. согласиться на предложенные условия и стремиться выполнить их (соблюдать режим рабочего дня, выполнять план работ, выдерживать сроки сдачи работы и т.п.),
2. найти другого работодателя, чьи условия оплаты труда покажутся более привлекательными.