Главная Регистрация ООО Дистанционный труд как форма гибкости трудовых отношений. Теория стабильности трудового договора и гибкость правового регулирования труда. Преимущества дистанционной работы

Дистанционный труд как форма гибкости трудовых отношений. Теория стабильности трудового договора и гибкость правового регулирования труда. Преимущества дистанционной работы

Экономический кризис негативно сказался не только на состоянии экономики страны, но и на рынке труда. Помочь руководству компаний в деле оптимизации расходов на персонал могут дистанционный труд и аутстаффинг (заемный труд). Рассмотрим особенности каждого из этих институтов, а также их основные преимущества и недостатки.

Дистанционный труд

Положения о дистанционном труде появились в действующем законодательстве два года назад, когда в ТК РФ была добавлена соответствующая глава 49.1 (). Однако широкого распространения дистанционный труд до сих пор не получил, несмотря на его практическую пользу. Дистанционная работа подразумевает одновременное наличие следующих обстоятельств:

трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (при этом работа может осуществляться как в других регионах и даже странах, так и в одном городе с работодателем);
для работы и связи с руководством сотрудник использует Интернет ().

Есть вопросы по оформлению кадровых документов? В "Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры" вы найдете ответ за несколько минут!

Полный доступ на 3 дня бесплатно.

До того как в ТК РФ появились нормы о дистанционном труде, работодатели устанавливали удаленно работающим сотрудникам:

разъездной характер работы (). Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.). К тому же рабочее место сегодня подлежит спецоценке (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ " "), а ранее, до 1 января 2014 года, подлежало аттестации. Следовательно, существенно сэкономить на этом способе работодателю не удавалось. Тем не менее, советник юридической компании Baker & McKenzie Евгений Рейзман подчеркивает, что разъездной характер работы до сих пор по привычке или незнанию используется некоторыми работодателями при регулировании труда дистанционных сотрудников;
надомный характер работы (). В соответствии с ТК РФ надомники осуществляют по месту своего жительства работу с помощью материалов, сырья и оборудования, предоставленных работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, надомный труд, в отличие от дистанционного, носит ярко выраженный производственный характер, то есть подразумевает изготовление сотрудником определенной продукции. Однако в связи с отсутствием специальных норм о дистанционном труде работодателям приходилось прибегать к положениям о надомниках даже в том случае, когда результат работы носил нематериальный характер, а использовалась, например, бумага работодателя или другие аналогичные расходные материалы.

Появления нового института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная организация находится в Москве, а сотрудники работают в других регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. Однако прежде чем установить в трудовом договоре условие о дистанционной работе, работодателю стоит учесть все возможные плюсы и минусы (таблица 1).

Таблица 1. Плюсы и минусы дистанционного труда для работодателя

Критерий	Плюсы	Минусы
Осуществление работы удаленно	Возможность привлекать работников к труду в других регионах без создания подразделения юридического лица, а также сокращение расходов на аренду помещений, организацию рабочих мест и оплату коммунальных расходов.	Сложность контроля за выполнением сотрудником его должностных обязанностей (например, работник может не выходить на связь с компанией как по своей воле, так и в связи со сбоем в работе Интернета).
Обмен документами в электронном виде	Возможность избежать бумажной волокиты, если у работодателя и работника уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи ().	Необходимость получать усиленную квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет и стороны намереваются осуществлять обмен документами в электронном виде. Кроме того, стоит отметить, что электронный документооборот всех документов не заменит – например, больничный лист так или иначе нужно будет передать в оригинальном виде, так же как и трудовую книжку, если в нее будет вноситься запись о дистанционной работе и/или она заводиться работодателем.
Оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования	Отсутствие необходимости оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования на работника, впервые поступающего на работу, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с ним путем обмена электронными документами. В этом случае сотрудник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно ().	Возможность негативных последствий в виде штрафа в связи с несвоевременным оформлением сотрудником страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (п. 1 ст. 46 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ " ").
Трудовая книжка	Возможность по соглашению с работником не вносить в трудовую книжку сведения о работе. Кроме того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может вообще не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе ().	Возможность злоупотреблений со стороны работника. Перспектива быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины с внесением в трудовую книжку соответствующей записи нередко удерживает сотрудников от нарушения дисциплины. Отсутствие же трудовой книжки, напротив, может этому способствовать (например, работник может пропасть, не опасаясь возможных последствий).
Прекращение трудового договора	Возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, работающего дистанционно, помимо указанных в ().	Необходимость направить сотруднику в день прекращения трудового договора копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе (если до этого работник был ознакомлен с приказом в электронной форме), а также трудовую книжку, если в нее делали запись.

СОВЕТ

Средняя цена на оформление усиленной квалифицированной электронной подписи составляет около 7 тыс. руб. Информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах, в которых можно получить такую подпись, можно получить на сайте Минкомсвязи России.

Чтобы было проще контролировать выполнение трудовой функции сотрудниками, работающими дистанционно, Евгений Рейзман советует прописывать в трудовых договорах с такими работниками и/или в локальных нормативных актах компании (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) дополнительные условия: "В них можно предусмотреть обязанность с определенной периодичностью или в определенные периоды времени выходить с работодателем на связь, предоставлять отчетность и т. д.". За нарушение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности в общем порядке ().

Работать удаленно могут не только новые сотрудники, но и те, кто уже состоит в штате. Для этого работодателю нужно оформить изменение условий труда в общем порядке – уведомить сотрудника о переводе на дистанционную работу, получить от него письменное согласие, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать условие о дистанционной работе, издать приказ об изменении условий труда и внести необходимые изменения в личную карточку сотрудника ( , ). При этом за работником сохраняется его трудовая функция и заработная плата.

ВАЖНО ЗНАТЬ

Заключение трудового договора о дистанционной работе не является обязательным основанием для постановки компании на учет в налоговых органах по месту проживания (нахождения) удаленно работающего сотрудника ().

Это связано с тем, что обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (), а дистанционная работа подразумевает выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (). Таким образом, в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, поэтому работодатель может быть освобожден от предусмотренной обязанности встать на налоговый учет по месту нахождения сотрудника.

В этом случае работодатель вправе обратиться в налоговый орган, который принимает окончательное решение о постановке на налоговый учет, исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы.

Аутстаффинг

Аутстаффингом (или заемным трудом) считается осуществление работником по распоряжению работодателя труда в интересах и под контролем юридического или физического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Данный способ, как правило, применяют, если есть необходимость принять на работу новых сотрудников без создания дополнительных штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с ним расставшись).

На данный момент положения об аутстаффинге законодателем подробно не урегулированы, что позволяет компаниям прибегать к нему без каких-либо ограничений. Как правило, две организации заключают между собой соглашение, по которому одна из них предоставляет другой персонал за соответствующее вознаграждение (равное, в среднем, от 2 тыс. руб. до 5 тыс. руб. в зависимости от квалификации сотрудников и поручаемой им трудовой функции). Направляющая компания заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и указывает в нем сведения о принимающей стороне и новых условиях труда (место работы, оплата труда и т. д.). Принимающая сторона трудовые отношения с сотрудником не оформляет.

Аутстаффинг имеет ряд существенных преимуществ перед трудоустройством по общим правилам, поскольку позволяет принимающей стороне оптимизировать затраты на поиск персонала (подбор кандидатов берет на себя другая компания), снизить нагрузку на бухгалтерию и кадровую службу (все необходимые функции в отношении работника выполняет компания-работодатель) и уменьшить риски материальной ответственности и трудовых споров (поскольку трудовые отношения возникают и продолжаются между компанией-работодателем и сотрудником, который фактически работает на другую компанию).

Однако с 1 января 2016 года заемный труд будет официально запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ " ", далее – Закон № 116-ФЗ). Вместе с тем Закон № 116-ФЗ устанавливает ряд случаев, при которых применение аутстаффинга будет допускаться:

временное исполнение обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, женщин в период декретного отпуска, сотрудников, находящихся на длительном больничном и др.);
проведение работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
оказание физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, помощи по ведению домашнего хозяйства или личного обслуживания ().

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), по общему правилу, смогут только аккредитованные частные агентства занятости (). В отдельных случаях эти функции смогут выполнять другие юридические лица (например, если компания является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне и др.).

Закон № 116-ФЗ не запрещает с помощью аутстаффинга временно трудоустраивать ищущих работу студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также лиц, отбывавших наказание в виде лишения свободы ().

Вместе с тем закон устанавливает и ряд запретов в отношении аутстаффинга, например, нельзя:

устанавливать работникам, направляемым в принимающую компанию, условия оплаты труда хуже условий оплаты труда аналогичных сотрудников этой компании ();
заменять в порядке аутстаффинга участвующих в забастовке работников принимающей стороны, а также выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны и введения режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения ();
заменять подобным образом работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней ();
предоставлять на таких условиях работу, если условия труда на рабочих местах отнесены к вредным условиям труда третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда ().

Кроме того, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (). Пока же никаких специальных требований к использованию заемного труда и ответственности за их неисполнение работодателем не установлено.

Несмотря на достаточно подробное регулирование аутстаффинга Законом № 116-ФЗ, остался и ряд вопросов, которые требуют дополнительной регламентации. Так, не решена проблема приема командированного из-за рубежа персонала. При такой международной форме трудовых отношений человек работает в одной компании, а его на время отправляют в иностранную, как правило, аффилированную организацию, в целях обмена опытом. При этом числится он в основной компании, которая начисляет ему зарплату и предоставляет социальный пакет. А также не указано, что делать, если на расширение бизнеса уйдет больше девяти месяцев.

Однако, учитывая, что указанный закон еще не вступил в законную силу, есть вероятность, что все спорные вопросы будут урегулированы до того, как его нормы станут реализовываться на практике.

Дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет.

На основании данной формулировки можно выделить следующие отличительные признаки дистанционного труда:

- работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
- рабочее место находится вне территории или объекта, находящихся под контролем работодателя;
- выполнение трудовой функции и взаимодействие между работником и работодателем осуществляются при помощи информационно-телекоммуникационных сетей.

Не следует путать дистанционную работу с надомной, поскольку результатом труда надомников является определенная продукция, выполненная на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Результатом дистанционной работы являются объекты интеллектуальной деятельности. К ней, как правило, привлекаются специалисты в области создания и продвижения веб-сайта, программисты, а также юристы, бухгалтеры (если только в их трудовые обязанности не входит посещение различных организаций - судов, налоговой и т.д., иначе труд уже не будет считаться дистанционным).

Есть и другие отличия дистанционной работы от надомной:

- надомная работа выполняется работником только на дому, дистанционная - в любом месте (дома, на даче, в кафе и т.д.);
- работы, поручаемые надомникам, не должны быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим у работодателя, заключившего трудовой договор с надомником, могут возникнуть как минимум две обязанности: обеспечить лицу, занятому на определенных видах работ, прохождение предварительных и периодических медосмотров (ст. 213 ТК РФ), а также осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Нормы, регулирующие дистанционный труд, появились не так уж давно. До этого на практике со всеми работниками, выполняющими трудовые обязанности на дому, независимо от результатов их труда, заключались трудовые договоры как с надомниками или договоры гражданско-правового характера. Теперь данное несоответствие следует исправить, в частности, если результатом работы с надомником являются объекты интеллектуальной деятельности, нужно как минимум заключить с работником соглашение к трудовому договору о том, что он трудится дистанционно. Но в связи с тем, что в соглашении придется прописывать слишком много дополнительных условий, лучше все же расторгнуть договор о надомной работе и заключить новый - о дистанционной. Что касается гражданско-правовых договоров, если работника и работодателя устраивает такой способ оформления отношений, изменять ничего не нужно, только работодателю следует помнить, что при наличии определенных условий всегда есть риск переквалификации таких договоров в трудовые. Можно, не дожидаясь этого, сразу заключить с такими работниками трудовые договоры о выполнении работы дистанционно.

Дистанционный работник - это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.2 ТК РФ.

Итак, прежде чем заключить трудовой договор с дистанционным работником, он должен предоставить пакет документов, установленный ст. 65 ТК РФ. Их можно направить в форме электронных документов. Однако по требованию работодателя будущий работник обязан направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Трудовой договор о дистанционной работе (соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе) также может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения договора указывается место нахождения работодателя.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе.

Особенностью при оформлении приема на работу дистанционного работника является отсутствие обязанности по заполнению трудовой книжки. Так, по соглашению между работодателем и работником сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Рассмотрим некоторые условия трудового договора, которые необходимо указать с учетом особенностей трудовой деятельности дистанционных работников.

В первую очередь в трудовом договоре пишут, что работа дистанционная, хотя прямого указания на это в гл. 49.1 ТК РФ нет (в отличие, например, от работы по совместительству - в ст. 282 ТК РФ четко сказано, что в трудовом договоре обязательна отметка о том, что работа является совместительством). По норме ст. 312.2 ТК РФ с дистанционным работником заключается трудовой договор о дистанционной работе, то есть предполагается, что договор должен называться "Трудовой договор о дистанционной работе" или в его тексте должно быть указано, что работа дистанционная. А согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.). То есть в названии трудового договора указывать, что работа дистанционная, не обязательно, но следует включить условие о характере работы в текст. Запись может выглядеть так: "Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя, дистанционно".

И сразу перейдем к другому обязательному условию трудового договора - месту работы, поскольку отличительным признаком дистанционной работы является именно ее осуществление вне места нахождения работодателя, то есть работник может выполнять работу где угодно, не обязательно на дому. Некоторые специалисты рекомендуют в любом случае указывать адрес работника. Считаем, что адрес работника в трудовом договоре, конечно, указать нужно, но только в реквизитах сторон, а что касается места работы, можно продублировать условие о характере работы и написать следующее: "Место работы находится вне места нахождения работодателя, взаимодействие с работником осуществляется по адресу электронной почты Этот адрес e-mail защищен от спам-ботов. Чтобы увидеть его, у Вас должен быть включен Java-Script ". Не забудьте также включить в договор электронный адрес работодателя.

Следующее обязательное условие трудового договора - это режим рабочего времени и времени отдыха. В силу ст. 312.4 ТК РФ, если трудовым договором режим рабочего времени и времени отдыха не предусмотрен, дистанционный работник устанавливает его по своему усмотрению. Таким образом, если работодателю нужно, чтобы работник в течение определенного времени находился на связи, можно установить и прописать в трудовом договоре любой из режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями при норме рабочего времени 40 часов в неделю и продолжительностью ежедневной работы 8 часов; рабочая неделя по скользящему графику; и т.д. Можно указать в договоре только рабочие и выходные дни, без уточнения времени. Если же такой необходимости нет, в договоре можно написать: "Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается по усмотрению работника". Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, однако для дистанционного работника это практически невозможно, особенно если он сам устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Поэтому в трудовой договор рекомендуется включить следующее условие: "Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей трудовому договору".

Как уже было сказано выше, в трудовом договоре можно прописать условие о том, что не требуется вносить запись о трудоустройстве в трудовую книжку работника.

В силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие о том, что дистанционный работник должен использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны:

- порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
- порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Поскольку дистанционный работник не имеет возможности получать заработную плату в кассе организации, она перечисляется на указанный работником счет в банке, то есть на карточку. Условия перечисления на банковскую карточку также следует прописать в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Чаннов С. Административное и трудовое законодательство в служебных отношениях: вопросы приоритета // Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2010 г. С.26-29.

Кроме этого, поскольку в ст. 312.5 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в нем работодатель должен прописать такие основания. Остальные основания увольнения установлены Трудовым кодексом.

Работодатель осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Кроме этого, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

- расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- выполнение предписаний должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере трудового законодательства, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Еще раз обращаем внимание, что в процессе трудовой деятельности дистанционного работника обмен практически всеми документами может осуществляться в электронном виде. Что это за документы? Трудовой договор, соглашение об изменении сторонами условий трудового договора, локальные нормативные акты, приказы, уведомления, заявления и объяснения работника, документы, необходимые для трудоустройства, и др. Однако ничто не мешает сторонам при очном общении обмениваться и оригиналами на бумажном носителе. Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

При обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи". Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ст. 321.1 ТК РФ).

Помимо трудового договора, копию которого работодатель обязан направить работнику согласно ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ, он также должен направить работнику в день прекращения трудового договора заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Кроме этого, если работник обратится к работодателю с заявлением о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ). Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ

М. Беляева

В эпоху быстрого развития информационных технологий и сетей коммуникации все большее распространение во всем мире получает дистанционная занятость. Достоинства этой формы организации труда очевидны. Это сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест; существенная экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; рост производительности труда при его организации в соответствии с индивидуальными запросами индивида в более комфортных домашних условиях; уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков и т. д. Возможности дистанционной занятости способствуют повышению деловой активности и занятости населения, так как некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) благодаря новым технологиям получают возможность работать, не покидая дома, а предприниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.

Характер отношений между субъектами рынка труда при дистанционной занятости зависит от способа оформления отношений между ними. На практике встречаются три формы договора между работником и работодателем:
1 Трудовой договор. Работник, заключив традиционный трудовой договор с работодателем, выполняет свои трудовые обязанности не на территории работодателя, а дома или в другом удобном ему месте.

Такая форма организации труда обычно разрешается работникам, уже имеющим опыт работы с данным работодателем и хорошо зарекомендовавшим себя, так как в данном случае отношения между субъектами строятся на высоком уровне доверия и лояльности. Все отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором, и работодатель вправе требовать выполнения установленного режима труда (к примеру, присутствия работника в определенные часы на «рабочем месте» у компьютера или телефона). Довольно часто работа дома сочетается с работой в офисе, к примеру, несколько часов или дней в неделю, для совместного обсуждения рабочих вопросов в коллективе и выполнения обязанностей, которые нельзя осуществить в удалении от офиса. Работник пользуется всеми социальными и трудовыми гарантиями в соответствии с Трудовым кодексом. Если работа носит разовый или сезонный характер, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор.

2 Договор подряда , возмездного оказания услуг или иной договор гражданско-правового характера. При заключении такого договора работник выступает в качестве исполнителя, и отношения сторон регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Конечно, в данном случае работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (выплату пособий по временной нетрудоспособности, предоставление ежегодных и учебных отпусков, возмещение вреда в связи с нанесением вреда здоровью и пр.). Но заключение гражданско-правового договора - это не худший вариант для добросовестного работника, поскольку в случае нарушения условий договора он все же может обратиться за защитой своих прав в суд. К сожалению, в России при дистанционной занятости широкое распространение получил и третий вариант оформления отношений.

3 Устное или «виртуальное» соглашение. При такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле. Основной причиной нежелания работодателя официально оформлять отношения с работником является стремление сократить издержки, связанные с наймом рабочей силы. Не заключая трудовой договор с работником, работодатель не несет никаких обязательств перед привлеченным сотрудником. У него не растет численность работников, что ведет к занижению фонда оплаты труда и налогооблагаемой базы для определения некоторых налогов и сборов. Равны нулю и издержки, связанные с расторжением договора с работником. Работодатель экономит также и на кадровой работе - оформлении трудовых договоров, расчете и начислении заработной платы и других выплат, ведении всей документации и т. д.

С точки зрения теории кажется, что отношения между исполнителем и потребителем услуг труда при дистанционной работе ближе к подрядным. В пользу такого взгляда можно привести следующие аргументы.
Во-первых , при работе «на расстоянии» отсутствует основной, по мнению юристов, критерий отношений найма - непосредственный контроль за процессом труда со стороны работодателя.
Во-вторых , работающий по трудовому договору работник обязан выполнять работу лично, в то время как в условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для реализации своих обязательств, что также говорит скорее о подрядном характере отношений.
В-третьих , работодатель не может отвечать за безопасность труда работника, если тот работает дома, а не на территории работодателя.
В-четвертых , в случае трудовых отношений риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы несет работодатель, работник не лишается заработной платы и несет материальную ответственность лишь в случае его вины. При дистанционной работе риск порчи результата до его передачи заказчику (к примеру, исчезновение файлов или обрабатываемых баз данных в результате повреждения их компьютерным вирусом) лежит на исполнителе. Если заказчик не получил требуемый результат, то он его и не оплатит. Это также косвенно свидетельствует о том, что при дистанционной работе есть основания для заключения договора подряда или иного договора гражданско-правового характера.

Но во многих случаях работодателю лучше вступить в трудовые отношения с исполнителем. Стабильность положения и защищенность работника при заключении трудового договора позволяет ему сосредоточиться на работе, а не на поиске очередного заказчика. Работодатель же, предоставляя работнику не только возможность работать дома, в более комфортных условиях, но и полный социальный пакет, может удержать ценного работника. Конечно, это в первую очередь относится к высококвалифицированным работникам, обладающим специфическим человеческим капиталом (набором знаний и умений, ценным именно для данного работодателя), которым непросто найти замену.

Что касается невозможности осуществления контроля за процессом труда со стороны работодателя, то известно, что при интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, и работодателю вполне достаточно контролировать лишь конечный результат труда работника, не вмешиваясь в его текущую деятельность. Отношения между работником и работодателем в случае заключения трудового договора на неопределенный срок обычно в большей степени базируются на доверии и накопленном опыте совместной работы, чем в случае разовых подрядных договоров с незнакомыми лицами.

В то же время заключение трудового договора в условиях, когда у работодателя нет детальной и достоверной информации о квалификации и добросовестности работника, представляет определенный риск. Практика применения дистанционной занятости в России дает достаточно примеров для подобных выводов, поскольку весьма распространены ситуации оппортунистического поведения работников. Одна из них приведена в статье М. М. Меркулова: «Компания открыла большой проект - информационный интернет-портал, в котором многие сотрудники, заполняющие его материалами, работают «на дому».
Наем таких работников вызвал ряд проблем, но еще больше проблем возникло при их увольнении. Так, в качестве обозревателя новостей была принята молодая женщина из небольшого города с окладом около 200 долларов в месяц. Заметим, что по меркам того региона оплата труда была достаточно высокой. По просьбе работницы мы оформили трудовую книжку, хотя обычно просто заключали срочный трудовой договор. По истечении определенного времени стали замечать, что сотрудница работать почти перестала и только шлет больничные листы - на себя и на детей. Квалификация ее также оказалась на очень низком уровне. В сложившейся ситуации «работница» была предупреждена о предстоящем увольнении.

В ответ наша компания получила угрозу возбудить уголовное дело по статье 145 УК РФ - за увольнение женщины, имеющей маленьких детей. Пришлось пойти на беспрецедентные меры - сделать общую аттестацию всех работников, заполняющих интернет-портал, и по ее результатам мотивированно уволить «телеработницу» по статье несоответствия занимаемой должности. Пока длилась описанная история, гражданка исправно получала свои деньги, обещая судиться и восстановиться на работе, но после получения результатов аттестации и приказа об увольнении почему-то не стала этого делать.

Возможно, нашла другую организацию-спонсора для получения такого «пособия по безработице».
В этой же сформулированы и рекомендации работодателям, использующим дистанционный труд:
1 Не принимать ни при каких обстоятельствах работников в штат по основному месту работы;
2 Оформлять отношения с работником не как трудовые, а как гражданско-правовые;
3 При невозможности отказаться от оформления трудовых правоотношений по трудовому соглашению использовать срочный трудовой договор или прием по совместительству» .

В основе таких путей решения проблем лежат упрощенные процедуры возникновения и прекращения трудовых отношений с работниками при заключении срочных трудовых договоров или договоров с лицами, работающими по совместительству. Однако при заключении срочного трудового договора следует учитывать разъяснения пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», где говорится, что «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». По действующему законодательству работодатель все же может быть принужден обеспечить работнику все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Риски работодателя могут быть связаны также со сложностью определения реальной квалификации работников и качества выполненной работы. Работодатель может столкнуться с тем, что работа не будет выполнена к указанному сроку или будет выполнена ненадлежащим образом. Для работников вероятность стать жертвой недобросовестного поведения работодателя ничуть не меньше. Последний может либо не оплатить проделанную работу, либо оплатить ее лишь частично. Такие случаи в российской практике также не редкость. Следует заметить, что и работник, и работодатель ищут способы обезопасить себя, насколько это возможно, от недобросовестного поведения партнера. Во-первых, иногда его поиск осуществляется при помощи социальных сетей, по неформальным каналам, по рекомендациям родственников и друзей.

Ограничивая отношения кругом «проверенных» людей, в надежности которых сомнений нет, работодатели не только сокращают издержки поиска и отбора подходящих кандидатов, но и страхуют себя от неприятных неожиданностей. Но поиск сотрудников и работодателей в сети социальных связей сокращает спектр возможных вариантов и не всегда ведет к выбору лучшего из них. Во-вторых, возможности оперативного и широкого распространения инфор мации в Интернете о недобросовестном поведении работодателя или работника заставляют субъектов «дистанционного» рынка труда, рассчитывающих на длительную карьеру в этом сегменте, заботиться о своей репутации. Уже сейчас в Рунете существуют сайты с «черными списками» работодателей, нарушившими принятые на себя обязательства, что в определенной мере сокращает их возможности по привлечению новых работников.

Конечно, несмотря на спонтанно возникающие средства защиты работников и работодателей от недобросовестного поведения другой стороны, следует стремиться к тому, чтобы их отношения протекали в правовом поле и регулировались не только устными соглашениями, но и грамотно оформленными договорами. Ведь риски сторон варьируются в зависимости от способа оформления отношений с партнером. Если заключен письменный договор, они могут защитить свои права в суде. Если же договоренности устные или существуют лишь в электронном виде, стороны рискуют намного больше.

Окончательный выбор формы договора зависит от многих обстоятельств - частоты заключения сде лок и их продолжительности, наличия или отсутствия у работника специфического человеческого капитала, возможностей измерения результатов труда работника, репутации сторон и других особенностей конкретной сделки.

В целом развитие дистанционной занятости является шагом к большей гибкости рынка труда, что является объективной тенденцией как для стран с переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой. Однако использование современ ных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости к непостоянной и неполной занятости, что не всегда соответствует интересам работников. Превращение работающих по трудовому договору в самозанятых подрядчиков или «фрилансеров» способствует изоляции и разобщению работников, сужению сферы деятельности профсоюзов и усилению позиций работодателей на рынке труда. Необходимы продуманные экономические и юридические меры по переводу отношений между дистанционными работниками и работодателями в правовое поле и защите каждой из сторон договора от недобросовестного поведения партнера.

Проблемы гибкости в регулировании трудовых отношений и новые формы занятости: общие подходы, плюсы и минусы

Прилипко Александра Сергеевна,

аспирантка кафедры трудового права и права социального обеспечения Киевского национального университета им. Тараса Шевченко.

В статье анализируется понятие нестандартной занятости, общие подходы к характеристике отдельных видов нетипичных договоров о труде, внесены предложения о необходимости принятия нормативно-правовых актов по их урегулированию в трудовом законодательстве.

The article analyzes the concept of substandard employment, common approaches to the characterization of certain types of atypical labor contracts, suggestions on the necessity to pass legal acts on its regulation in the labor legislation are made.

Одной из новых тенденций в правовом регулировании трудовых отношений является усиление гибкости, т.е. освобождение от чрезмерной регламентации процесса труда, которая связывает работника многочисленными правилами, обязанностями, навязывает негибкие схемы поведения и иногда препятствует полной самореализации каждой личности. Идеи об усилении гибкости прежде всего повлекли за собой возникновение новых, нетипичных форм занятости. Трудовой договор с его традиционными неизменными атрибутами был и остается основным юридическим фактом возникновения трудовых отношений и способом установления условий труда на период его действия. Но традиционный трудовой договор дополняется новыми формами трудоиспользования. В свое время известный специалист в области российского и зарубежного трудового законодательства И. Я. Киселев обратил внимание на новые явления в трудовом праве и назвал свое исследование «Новым обликом трудового права стран Запада» . Он отметил, что необходимость гибкости государственно-правового регулирования рынка труда анализируется в западной литературе уже несколько десятилетий как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики, а жесткость, присущая традиционному трудовому праву, принадлежит уходящей эпохе и вступает в противоречие с техническим прогрессом, с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях трансформации индустриального общества в постиндустриальное. Такие же выводы по данному вопросу сделала и российский экономист Н. Т. Вишневская, которая также выступила против зарегулированности трудовых отношений . И. Я. Киселев сформулировал основные направления реализации принципа гибкости в трудовых отношениях: отказ от детальной и ограничительной регламентации содержания трудовых функций и трудовых обязанностей, которые бы стимулировали рост производительности труда и качества продукции, совершенствование режимов рабочего времени и отдыха, и использование атипичных разновидностей трудового договора. Что касается режимов работы, форм материального вознаграждения, увеличение числа локальных актов и положений, усиление роли производственных советов, то они применялись и раньше. Предприятия имеют право в коллективных договорах, используя принцип in favorem, вводить новые льготы и положения, улучшающие условия труда по сравнению с законодательными нормами при наличии финансовых возможностей. А что касается новых нестандартных форм занятости, то эти формы трудоиспользования являются новым правовым явлением и поэтому дискуссионными.

О новых формах трудовых сделок писали и другие специалисты в области трудового права. Так, В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова и В. Г. Мельникова, анализируя виды трудовых сделок, писали, что «придет время и часть вторая трудового кодекса РФ будет посвящена не только договорам социальных партнеров, а договорному трудовому праву в целом, где найдется место и другим трудовым сделкам» .

После И. Я. Киселева глубокое исследование проблем гибкости и нетипичных трудовых договоров проведено Лушниковым А. М. и Лушниковой М. В. Известные специалисты в области трудового права усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) выделили как одну из новых тенденций в развитии трудовых прав и выявили некоторые причины, обусловившие ее появление. Они отмечают, что уже назрела дискуссия о нетипичных трудовых отношениях, к которой мы и хотим присоединиться.

Ценность упомянутого исследования заключается в том, что авторы предлагают отменить устаревшие нормы, жесткие ограничения, но и сохранить публичные императивные нормы, которые гарантируют защищенность работников. Они признают, что рынок труда радикальным образом меняется под воздействием глобализации и технического прогресса, а поэтому необходимо развивать новые гарантии занятости и социального обеспечения. Нужны гибкие наемные работники, т.е. готовые к смене профессии, к активной трудовой деятельности, необходима гибкость в оплате труда, трудовая гибкость, т.е. готовность менять место работы, в том числе готовность к переезду для работы в другой местности и т.д. Но мы согласны с основным выводом о том, что баланс прав и законных интересов в трудовом правоотношении является необходимым условием их гармонизации в социальном правовом государстве .

Некоторые авторы опасаются вообще исчезновения трудового права, если не удастся приобрести необходимую гибкость, т.е. с гибкостью связывают его выживание, а ведь трудовое право является важным социальным институтом. Оно так необходимо для развития общества.

При наличии всех этих авторитетных мнений заметим, что применение новых форм занятости является сложным процессом. Адаптация к ним происходит болезненно, ибо работников отталкивает возможная утрата социальных гарантий. Сказывается длительная практика работы на условиях бессрочного трудового договора с полным рабочим днем и гарантированным рабочим местом, что обеспечивало стабильный заработок, отпуск, оплату больничных, притом длительное время. Нельзя не учитывать и того факта, что активно выступают против новых нетипичных форм занятости, особенно на условиях неполного рабочего дня, профсоюзы. Среди всех публикаций профсоюзов нет ни одной, в которой бы профсоюзы высказывались одобрительно о применении новых форм занятости. Поэтому проблема применения новых форм трудоиспользования является актуальной и дискуссионной, а поэтому нуждается в тщательном научном исследовании. Прежде всего подлежит обсуждению вопрос о том, соответствуют ли они социальному назначению трудового права, не снижают ли уровень социальных гарантий, будут ли они способствовать разрешению проблемы занятости, каким образом они повлияют на рынок труда и т. д. Упомянутые проблемы нуждаются в ускоренном изучении, ибо нестандартные формы уже применяются и в Российской Федерации, и в Республике Беларусь, и в Украине. Уже возникают спорные ситуации, и как замечает Т. А. Постовалова, споры доходят до Европейского суда по правам человека .

Прежде всего нуждаются в разрешении такие теоретические вопросы, как отраслевая принадлежность нестандартных форм занятости. Мы отвергаем мнение о том, что нетипичные формы занятости должны регулироваться усмотрением сторон в рамках гражданского законодательства. Идея о либерализации трудовых отношений не нова. Она была сразу же сформулирована сторонниками рыночных отношений. Она означала по сути отказ от трудового права, ибо трудовое право устанавливает значительные льготы и социальные гарантии. Оно обязывает работодателя соблюдать законодательство о труде, об охране, оплате и т.д. Не зря в свое время С. А. Иванов назвал трудовое право «правом охраны труда». Он же выступил с резкой критикой теорий «либерализма», «неолиберализма», которые провозглашали увеличение свободы в трудовых отношениях. Об этом твердили адепты неолиберализма. Их реализация неизбежно привела бы к ослаблению трудового права . Поэтому новые формы занятости не должны привести к подрыву социального значения трудового права, хотя с ними и связано появление новых норм, несвойственных для традиционного трудового права. Таким образом, атипичные трудовые соглашения должны находиться в сфере действия трудового права.

Естественно, некоторые из нетипичных форм трудовой занятости могут напоминать договоры подряда, но такое сходство может быть только внешним. В сущности новые виды договоров должны оставаться трудовыми и подвергаться действию норм трудового права.

Из этого теоретического вывода следуют предпосылки о том, что нетипичные формы занятости не должны привести к увеличению безработицы. Напротив, их следует использовать для дополнительного трудоиспользования. Работа с частичной занятостью часто устраивает работника. Он может сочетать ее с уходом за детьми, больными членами семьи, увлечением иными видами творческой деятельности. Такая работа не должна приводить к утрате социальных льгот. Естественно они могут видоизменяться, но не сокращаться. В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибкие гарантии), трудовой мобильности и стабильной занятости. Ведь известно мнение американского экономиста, лауреата Нобелевской премии Д. Стиглица, который писал: «Заклинания об усилении гибкости труда – это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего труда и политической активности». Издержки такой занятости очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу временной востребованности, ухудшение физического и морального состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм, ослабление социальной солидарности и профессиональных связей, усложнение координации и контроля за деятельностью работников, расширение возможностей для обхода императивных норм трудового законодательства . К этой оценке гибких форм трудовой занятости можно добавить еще несколько минусов: отсутствие реальной возможности активно участвовать в управлении производством, быть лидером в коллективе, отстаивать свои права при помощи забастовки и т.д. В Российской Федерации, например, неполную занятость рассматривают как негативное явление, а зачастую как скрытую безработицу.

Но при всех отрицательных моментах гибкости, она уже получила распространение, и теперь стоит задача перед законодателями и предпринимателями обеспечить «хорошую» гибкость. С ней связано новое понятие «гибконадежность», т. е. «гибкомобильность». Что же следует понимать под нетипичными формами занятости? Т. А. Постовалова заключает, что нетипичные трудовые отношения – это родовое понятие, которому трудно дать исчерпывающую дефиницию. При определении этих видов занятости частично исходят из того, что общим признаком нетипичных трудовых отношений является отклонение от содержания трудового договора касательно продолжительности рабочего времени по сравнению с бессрочными и отношениями занятости на полное время. Однако такое определение нельзя считать исчерпывающим, ибо появились такие формы занятости как заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс, телеработа, дистанционная работа, работа за вызовом и т. д. Каждый из этих видов трудоиспользования нуждается в тщательном исследовании, ибо они все отличаются от обычных трудовых договоров. Исчерпывающего перечня нестандартных форм занятости нет. О. Моцная трактует нетипичную трудовую занятость как деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный .

Некоторые авторы больше внимания уделяют разновидностям нетипичной занятости за рубежом. Под данным видом занятости они понимают ряд более или менее новых типов рабочих мест. К нетипичной занятости обычно относят такую организацию труда, которая не обеспечивает полной занятости.

Нетипичные трудовые отношения распространены в странах Европейского Союза. К нетипичной занятости относят в праве Евросоюза такие договора, которые имеют отклонения от нормальных трудовых отношений, устанавливаемых в договорном порядке.

В различных отраслях экономики применяются и различные нестандартные формы занятости. Например, в научной сфере словосочетание «рабочее время» для ученого, писателя, композитора вообще не имеет смысла. Идеи и образы могут появиться в любое время, в том числе и во сне. Занятие наукой и искусством определяют не столько профессию, сколько образ жизни . Природа творческого процесса нам не известна. А. Парандовский эту мысль выразил словами Гайдна: «Это не от меня, это свыше!». Поэтому в научной сфере применяются такие формы как телеработа, заемный труд, работа в режиме неполного рабочего времени, но как отмечает Костюкова Н. И. в настоящее время в науке не выработано единого подхода к пониманию нетипичных форм занятости .

На предприятиях применяется гибкий режим рабочего времени еще со времен Советского Союза, но в ограниченных пределах. Суть гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте (для осуществления контактов, получения заданий, обсуждения сложных производственных неотложных проблем и т. д.) и переменное (гибкое) рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т. е. начало и окончание работы может быть «плавающим», что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем. Такой режим применяется и на Украине, проводились эксперименты. Результаты были положительными. Даже уменьшилось количество больничных листов. И все же руководители в силу инерции установленных жестких режимов неохотно идут на установление таких режимов. Они опасаются, что работники будут позже приходить и раньше уходить с работы, а осуществлять контроль за соблюдением режима работы не всегда оказывается возможным.

В Рекомендациях по применению гибких форм занятости, разработанных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, предусмотрено, что использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т. д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. Как видим, вновь ограничения. Они ничем не оправданы и сдерживают широкое применение этого удобного для наемных работников графика работы.

В последнее время широко применяется дистанционная занятость. Но в новом Законе Украины «О занятости населения» и в новом трудовом законодательстве и сейчас отсутствуют нормы, которые бы регулировали такие новые формы занятости (работа без рабочего места). Дистанционная форма значительно расширилась благодаря развитию информационных и телекоммуникационных технологий (ИКТ) и сети Интернет. Но дистанционно занятые работники не имеют достаточных социальных гарантий ни со стороны государства, ни со стороны работодателя, а их трудовая деятельность содержит черты неустойчивости, неопределенности и неуверенности, а потому она часто оказывается неформальной. Она не учитывается регистрирующими органами, как вид трудовой деятельности, не значится в Национальном классификаторе профессий, не учитывается статистическими и налоговыми органами . А ведь фактически работают дизайнеры, программисты, финансовые и политические эксперты, аналитики, интернет-журналисты и т. д.

Задача законодателя заключается в том, чтобы легализовать эти новые формы занятости. Весьма положительно о дистанционной работе отозвалась И. А. Ветухова. Она обратила внимание на взаимную выгоду такой нестандартной формы занятости как для работника, так и для работодателя. Работник экономит время на проезд, затраты на оплату транспорта, избирает для себя выгодный режим работы, срок исполнения. Отсутствует подчинение режиму в течение всего рабочего дня. В большей степени проявляется принцип самоурегулирования условий выполнения заданий, полученных от работодателя. В других государствах (Россия, Казахстан) уже внесены законопроекты в части регулирования условий труда дистанционных работников. В Украине правовое регулирование дистанционной работы отсутствует, что автор считает недопустимым .

В заключение отметим, что следует продолжить дискуссию о нетипичных формах занятости, многие из них предусмотреть в законодательстве, но при этом сохранить уровень социальных гарантий на уровне международных стандартов.

Литература

1. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (провыв в постиндутсривальное общество). – Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – С. 67-69.

2. Вишневская Н. Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой [Текст] / Н. Т. Вишневская // Трудовое право. – 2002. – №5. – С. 39-50.

3. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). Книга первая. – М.: Статут. – 2007. – С. 235-237.

4. Лушников А. М. и Лушникова М. В. Курс трудового права. Учебник в 2-х томах. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Статут. – 2009. – С.: 371-394.

5. Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право Европейского Союза: учеб. пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высш. образования / Т. А. Постовалова: под ред. Херрманна, С. А. Балашенко, Т. Борича. – Минск: Зорны Верасок. – 2010. – С.: 103-105.

6. Иванов С. А. От первой кодификации российского законодательства о труде к ее современной подготовке. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. – М.: Проспект. – 2009. – С.: 10-12.

7. Стиглиц А. Е. Занятость, социальная справедливость и общественное благосостояние // Международный обзор труда. Том 141, №1-2, 2003. Пер. НИИ труда и социального страхования / Под ред. З. С. Богатыренко. – Москва. – 2003. – С.: 15.

8. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, №6.

9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Издательская группа НОРМА-ИНФРА. – М. – 1998. – С.: 5.

10. Костюкова Н. И. Электронный ресурс: http://naukovedenie.ru/sbornik6/8.pdf .

11. Офіційний вісник України, 2012, №63, ст. 2565.

12. Радіонова О. М. Прояви інстуційних аномалій у сфері зайнятості великих міст України. Вісник Національного університету «Юридична академія України імені Ярослава Мудрого». Серія: Економічна теорія та право / редкол.: А. П. Гетьман та ін. – Х.: Право. – 2013. – С.: 74-75.

13. Ветухова І. А. До питання правового регулювання дистанційної роботи в трудовому законодавстві України. – Розвиток законодавства про працю і соціальне забезпечення: здобутки і проблеми: Тези доп. на наук.-практ. конф. (Харків, 5-6 жовтня, 2012 рік). За ред. В. В. Жернакова. – Х.: Право. – 2012. – С.: 117-119.