Какие особенности имеет увольнение за опоздание на работу? Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности. Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в , но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу. Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени. Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности. Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Опоздание на работу считается мелким нарушением

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

В Трудовом кодексе, а именно в статье 21 прямо, указано об обязанности работника соблюдать не только свои должностные инструкции, связанные с оплатой труда, но и выполнять принятые на предприятии правила внутреннего распорядка. Статья 22 наделяет работодателя правами по контролю над соблюдением этих правил. Самой распространенной формой нарушения можно с уверенностью назвать опоздание. Не важно, насколько задержался работник на пять или на десять минут это все равно считается нарушением установленного распорядка и поэтому к нему могут быть применены различные формы воздействия вплоть до увольнения за опоздание.

При каких нарушениях грозит увольнение

В соответствие с ч. 4 статьи 189 Трудового кодекса на каждом предприятии должны быть приняты и утверждены в соответствии с требованиями законодательства , регламентирующие деятельность предприятия и обязательные для соблюдения всеми сотрудниками. В них должны быть указаны права и обязанности сторон, заключающих между собой трудовой договор, с которыми работник должен быть ознакомлен во время трудоустройства. Обычно внутренний распорядок включает в себя общие права и обязанности работодателя и работника, должностные инструкции, регламент работы и отдыха, а также меры воздействия за нарушения и перечень поощрений за хорошие показатели в трудовой деятельности.

Таким образом, опоздание сотрудника является прямым нарушением установленного режима работы определяющееся в несвоевременном появлении на рабочем месте после начала рабочего дня или при возвращении с обеденного перерыва.

Это может квалифицироваться как неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей в соответствии с трудовым договором. Следовательно, опоздание с полной уверенностью можно назвать дисциплинарным проступком, за которое работник при определенных условиях может понести заслуженное наказание.

При всех возможностях наказывать работников за различные дисциплинарные нарушения работодатель не обязан этого делать, а может ограничиться устными замечаниями. Если он все же решит применить различные формы воздействия при нарушении внутреннего трудового распорядка ему необходимо руководствоваться частью 4 статьи 192 Трудового кодекса. В ней указывается на необходимость учитывать обстоятельства, приведшие к опозданию, а также принять к вниманию поведение сотрудника на всём протяжении рабочего процесса и его характеристики по отношению к своим трудовым обязанностям.

Виды взысканий

Вследствие того, что опоздание является нарушением, за которое может последовать дисциплинарное наказание, оно попадает под действие статьи 192 Трудового кодекса. Поэтому к работнику могут быть применены следующие виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• обоснованное увольнение.

Для определения причины, по какой сотрудник опоздал на работу необходимо затребовать письменное объяснение. Изложенные обстоятельства, приведшие к проступку, дадут основания для применения адекватного наказания. Увольнение за опоздания на работу может применяться только в случае неоднократного невыполнения внутреннего трудового распорядка.

Требование предоставить объяснение доводиться до сведения работника в виде письменного уведомления. Оно выдается ему под роспись. В случае отказа в предоставлении сведений, объясняющих причины опоздания или не предоставления их в течение двух суток необходимо составить акт об отказе от объяснений. Только после этого к сотруднику можно применить меры дисциплинарного воздействия. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, к нему может применяться наказание в виде замечания или выговора.

Уволить сотрудника возможно при условии:

• совершение противоправного действия, а также за неисполнение возложенных на него должностных обязанностей;
• неоднократного нарушения или неисполнения трудовых обязательств;
• наличия непогашенных дисциплинарных взысканий при совершении нового проступка без уважительной причины.

Увольнение за систематические опоздания - крайняя мера воздействия на работника и должно учитывать пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, в котором указывается на необходимость брать во внимание принципы юридической ответственности, такие как законность, равенство, справедливость и гуманизм. Поэтому при несогласии уволенного с решением работодателя прекратить с ним трудовые отношения данный вид дисциплинарного взыскания будет рассматриваться судом в соответствии с этими принципами.

Для того чтобы не возникли проблемы с судебными органами необходимо заранее продумать вопрос соответствия наказания тяжести проступка и возможным последствиям от опоздания на работу. Нецелесообразно увольнять сотрудника, если опоздания на несколько минут, даже если они носят постоянный характер, совершены должностным лицом, не влияющим на рабочие процессы, и не могут вследствие этого являться существенными в плане нанесения материального или иного ущерба предприятию.

Другое дело если на работу постоянно опаздывает дежурный врач скорой помощи или ведущий специалист диспетчерской службы управления полетами воздушного транспорта. В данной ситуации под угрозой находятся множество людей, жизнь которых напрямую зависит от ответственного отношения работников к своим трудовым обязанностям. Также увольнение за опоздание можно применить к сотрудникам, которые занимают должности менеджера по работе с клиентами ведь из-за срыва переговоров по причине опоздания без уважительной причины, предприятие может понести существенные убытки. В рассмотренных случаях применение наказания в виде увольнения оправданная мера позволяющая освободить рабочие места для более дисциплинированных работников.

Для стимулирования сотрудников ответственно подходить к своим трудовым обязанностям не достаточно применять только карательные меры, необходимо брать на вооружение поощрительные методы. Тем более что законодательство это предусматривает. Так, например, в статье 135 ТК РФ, дается право применять систему оплаты труда, которая включает в себя надбавки, премии и доплаты в соответствии с заключенными коллективными договорами и различными соглашениями.

Увольнение за опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ вполне возможно. Многие сотрудники ввиду определенных причин или из-за безответственного отношения к работе систематически опаздывают. И, казалось бы задержка на десять-пятнадцать минут без каких-либо уважительных причин не отразится на деятельности предприятия, но последствия бывают плачевные как для коммерческой организации (например, можно потерять ценного клиента), так и для самого сотрудника (начальство будет уже ценить не так высоко, как хотелось бы).

Стоит отметить, что руководство порой так сказать «рубит с плеча» и увольняет сотрудника за малейшую провинность, в таком случае от работника пишется . В таком случае работодателю грозит проверка и серьезный штраф, если же будет доказан факт незаконного увольнения. Наша помощь юриста по трудовому праву поможет как в вопросе увольнения нерадивого работника, так и защита его в суде по вопросу восстановления, если на опоздания имели место быть уважительные причины.

ПОЛЕЗНО : , как способ урегулирования конфликта на работе

Можно ли уволить за опоздание 10 минут или за систематическое опоздание на работу на 5 минут?

Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз - выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.

Уважительные причины опозданий на работу:

• болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
• прохождение медосмотра в обязательном порядке;
• погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
• сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
• выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.

Поэтому очень часто имеет место процедура увольнение за опоздание на работу без уважительных причин. Так как заключая трудовой договор, будущий сотрудник автоматически соглашается и обязан выполнять определенные возложенные на него функции. Также бывает, что работодатель увольняет сотрудника так как ему удобнее и его совершенно не волнует тот факт, что работнику будет проблематично устроится на работу с записью об увольнении.

В таком случае, работнику следует подавать и уже в суде доказывать факт грубого нарушения прав, а поможет вам в этом нашего адвокатского бюро, который уже не раз защищал права работников в суде. Наш адвокат также готов заключить соглашение об оказании юридических услуг с работодателем, который пострадал от недисциплинированного работника.

ПОЛЕЗНО : смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе - это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика

Правила применения дисциплинарных взысканий с работнику за опоздание:

1. на предприятии издается приказ о дисциплинарном взыскании с сотрудника (лишение премии, штраф и т.д.) Ознакомление сотрудника с приказом происходит в обязательном порядке;
2. взыскания производятся только в течении одного месяца с момента нарушения сотрудником правил распорядка рабочего времени;
3. привлекать к ответственности дважды за одно нарушение, строго запрещено;
4. при отсутствии на рабочем месте в течении 4 часов, к работнику можно применить увольнение, причем применение таковой меры возможно уже при разовом нарушении трудового распорядка;
5. начальство по закону не может вас лишить работы, а вот наказание вероятно последует.

Отметим, в трудовом договоре четко указано, что работодатель на законных основаниях имеет право требовать выполнения от работника должностных функций и выполнения обозначенных внутренних правил.

Бывает, что работодателю тяжело подобрать персонал и заново обучать нового работника или на это просто нет времени. В таком случае обычно происходит . При таком раскладе, сотрудник просто приходит на работу позднее на час и соответственно позднее и уходит, а количество проделанной работы нисколько не изменилось, предприятие даже может выиграть от этого за счет того, что филиал открыт дольше запланированного времени.

Этапы процедуры увольнения за систематическое опоздание:

Если рассматривать проблему относительно того, можно ли уволить за опоздание 10 минут, если это происходит систематически и постоянно нарушает правила распорядка, ответ будет - безусловно. И данный факт зафиксирован в определенной статье Трудового кодекса.

Процедура увольнения имеет определенный порядок:

1. фиксируется факт опоздания, сколько раз, обозначить время опоздания. Все это записывается в табеле учета комиссией;
2. сотрудник предоставляет объяснительную - документально подтвержденную;
3. в случае неоднократного опоздания на работу, издается приказ об увольнении за опоздание.

Напомним, что процедура увольнения за систематические опоздания последует, а таковой она считается, если специалист или работник занимает свое рабочее место спустя десять-пятнадцать минут спустя начала дня на работе более трех раз.

Восстановление на работе в случае незаконного увольнения и других нарушений:

Стоит сказать, порядок увольнения за опоздание на работу предусмотрен в Трудовом кодексе РФ. И при осуществлении данного процесса руководители четко придерживаются этого порядка, так как в противном случае данную процедуру можно легко оспорить. В суд также зачастую обращаются граждане в связи с невыплатой заработной платы, также обращаются в суд на предприятия, данный спор также чрезвычайно затруднен и имеет свои нюансы.

Трудовой кодекс РФ обычно встает на сторону работника, если работник должным образом доказал факт нарушения свои прав работодателем и в этом случае работник имеет право подать иск:

• о восстановлении на предприятии;
• об оплате за время вынужденного прогула;
• об отказе в приеме на работу на предприятие;
• по возмещению вреда, причиненного работодателем.

Если вы считаете, что начальство поступило с вами несправедливо, вам следует проконсультироваться с нашим юристами по трудовым спорам, которые помогут вам внести ясность в сложившуюся ситуацию. Разумеется, не стоит думать, что работодатель всегда прав, но бывают ситуации, когда работодатель производит . В таких случаях работодателю также требуется консультация и только после этого, вы будете уверены в том, добьётесь задуманного, однако крайне важно обращаться к специалистам с безупречной репутацией и большим опытом работы в интересующей вас сфере. Если вы хотите, чтобы все прошло хорошо, обязательно примите во внимание предоставленную нами информацию.

Увольнение за опоздание на работу пугает многих людей, потому как у каждого может случиться такая ситуация, когда не удастся вовремя прийти. Вот и становится интересно, имеет ли начальник право за подобное сократить или же в первый раз можно не переживать. Отметим, что ответ зависит от различных моментов, поэтому нельзя однозначно сказать, снимут ли человека с должности. Прежде всего, важно, на сколько личность опоздала, потому как от этого зависит строгость наказания. Также, безусловно, имеет значение отношение начальника к работнику. Поэтому нужно знать важные моменты, которые касаются данного вопроса.

Когда возможно сокращение

Увольнение за нарушение условий труда действительно возможно, однако оно является крайней мерой наказания. Поэтому крайне редко могут сократить при первом же опоздании, потому как компания сама не заинтересована искать нового сотрудника на место уже обученного человека. Также если отношения с начальником хорошие, то тогда он может простить даже несколько проступков. Однако всё равно не следует рисковать и опаздывать, потому как у организации может закончиться терпение.

Человека могут уволить за несколько задержек, и об этом важно помнить. Потому как если личность только один раз опоздает на полчаса, то тогда, вероятнее всего, сделают только замечание. А вот если сотрудник взял в привычку регулярно задерживаться, пусть и ненадолго, то тогда уже может встать вопрос о сокращении. Потому как компания не заинтересована в том, чтобы работники не соблюдали установленный график.

Отдельно отметим, что если опоздание превышает 4 часа, то тогда его можно считать прогулом. А это уже грубое нарушение, за которое могут сразу уволить. Поэтому если начальник сочтёт нужным, то человека в первый же раз снимут с должности. Но, естественно, прогул должен быть не обоснованным.

Важно! Компания, прежде чем осуществлять увольнение за опоздания, потребуют объяснительную. Потому как у человека должны быть действительно важные причины для того, чтобы задержаться.

Причём некоторые из них могут быть непредвиденными, и поэтому не удаётся заранее предупредить начальника. Например, личность могла попасть в аварию, либо поломалась машина. Также, быть может, потребовалось пройти обследование в больнице. Поводы бывают разными, однако в любом случае нужны будут документы, подтверждающие слова.

Читайте также Правила и нюансы при увольнении матери-одиночки по инициативе работодателя

Если у человека нет веских причин для опоздания, и при этом он прогулял день, либо несколько раз задержался, то тогда действительно имеют право сократить. Существует специальная статья, на основании которой осуществляется данное действие. Отметим, что снятие с должности на этом основании может негативно сказаться на поиске новой работы. Потому как не каждая компания готова принять человека, который любит опаздывать или вовсе не являться для выполнения должностных обязанностей.

Если организации приходится увольнять, то тогда необходимо придерживаться определённой схемы. Потому как в ином случае могут признать действия незаконными, и рабочий сможет оспорить процесс в суде. Но если действовать определённым образом, то у уволенного человека не будет поводов придраться к руководителю.

Пошаговая инструкция

Сейчас рассмотрим, как именно происходит сокращение за опоздание. Естественно, подобное будет возможно только в том случае, если сотрудник оступится. Тогда уже можно будет придерживаться следующей схемы действий.

Инструкция:

1. Зафиксировать факт опоздания или прогула. Причём нужно получить подписи комиссии, в состав которой могут входить кадровая служба и руководство.
2. Поставить отметку в табеле учёта рабочего времени, что личность задержалась. Обязательно указывается день и время опоздания.
3. Получить объяснительную записку от человека. Этот обязательно нужно сделать, чтобы можно было доказать, что личность признала своё опоздание. Без данного документа процедуру нельзя считать законной.
4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Сначала делается предупреждение, потом выговор. Уже после этого можно сократить личность.

Считается, что если человек трижды опоздал, то тогда можно его снять с должности, но если речь идёт о прогуле, то достаточно будет одного для увольнения. Начальству нужно понимать, что нельзя на долгое время откладывать данную процедуру, иначе пройдёт срок давности нарушения. Примерно месяц даётся для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание.

Если всё будет сделано по инструкции, то сотруднику останется только смириться с увольнением. Компания в свою очередь сможет начать искать нового специалиста на должность. На этом сотрудничество с прежним работником будет окончено.

Подписывая трудовой договор, работник обязуется подчиняться тем правилам дисциплины, которые приняты у работодателя. Они зафиксированы в локальном акте – ПВТР, или в самом тексте договора. Любое отступление от этих правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может стать причиной одного из дисциплинарных взысканий, перечень которых исчерпывающе закреплен в ст. 192 ТК РФ.

Определения отдельных дисциплинарных проступков в трудовом законодательстве не приводятся, за исключением прогула. Используется общий термин «нарушение трудовой дисциплины». Работодатель, если посчитает нужным, может включить перечень нарушений в один из локальных актов организации.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

• Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд. Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
• Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
• Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
• Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

Интересные факты

Некоторые работодатели допускают опоздание сотрудников на 5-15 минут по своему усмотрению. Однако если эти нарушения будут регулярно повторяться, то в скором времени начальнику надоест такое не обязательное отношение к трудовому порядку.

• болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
• нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
• выполнение общественных обязанностей;
• прохождение обязательного медосмотра;
• стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником. Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Если трудовом договоре не прописан факт опоздания, или сотрудник не был ознакомлен с правилами трудовой дисциплины на рабочем месте, его нельзя привлечь к ответственности. В таком случае он может обратиться с заявлением в суд.

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
7. Повторить все действия при повторном опоздании.
8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
10. Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

• не оформил должным образом предыдущие взыскания;
• уволил за прогул, суммировав время опозданий;
• не учел длительности действия предыдущих взысканий;
• уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта