Надо уволить работника быстро как сделать. Увольнение по соглашению сторон. Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

• на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

• на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

• соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Увольняя сотрудника, руководитель не может быть уверен, что история закончилась - человек, уволенный по статье, может обратиться в суд или просто нанести ущерб компании, слив клиентскую базу или ценную информацию. Как смягчить процедуру увольнения сотрудников.

Увольнение по инициативе руководства всегда оборачивается стрессом, уязвленным самолюбием и тягостными переживаниями для сотрудника. Казалось бы, директор, избавившись от работника, который по каким-то причинам не пришелся ко двору, должен вздохнуть с облегчением.

На деле, как обычно, у медали две стороны – обиженный и раздраженный бывший сотрудник может нанести ощутимый ущерб организации. Возможные неприятности многообразны – от нелицеприятных рассказов об истинном лице руководителя в частности и организации в общем в деловых кругах до утомительных разбирательств в суде. Оскорбленный сотрудник может отомстить компании, слив клиентскую базу конкурентам или сообщив в налоговые органы ценную и секретную информацию.

Но и это еще не все. Если увольнение было произведено грубо, остальной персонал будет шокирован, а многие начнут всерьез задумываться о собственных перспективах в компании и, возможно, подыщут себе более безопасное место работы. Лояльность сотрудников и здоровая атмосфера в коллективе – важная составляющая успеха компании.

Перечисленного вполне достаточно, чтобы стало очевидным – при увольнении сотрудников нужно стараться сделать этот неприятный процесс максимально нетравматичным для всех сторон. Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. С работниками можно расставаться, используя несколько механизмов увольнения. Мы рассмотрим самые распространенные.

По собственному желанию

Способ наиболее простой и выгодный для сторон. Не проявляйте излишнюю жестокость, и предложите неугодному сотруднику написать заявление «по собственному» (п.3 ст.77 ТК). Поговорите с работником по-доброму, и объясните ему, что вам лучше расстаться, поскольку у него нет перспектив в вашей фирме, а его полезность для общего дела минимальна. Если вам удастся понять друг друга, напишите хорошие рекомендации увольняющемуся. При возможности, выпишите ему утешительную премию за стремление к миру.

В этом случае доброе отношение к сотруднику очень важно, не нужно провоцировать конфликты, чтобы избежать многих неприятных моментов. Если вы уже решили, что этот человек не будет работать в вашей фирме, нет смысла обозлять его и наживать врага (см. « »).

Ситуация осложняется, если работник наотрез отказывается увольняться по собственному желанию. Не оставляйте попыток убедить его в нецелесообразности дальнейшего сотрудничества, но делайте это очень тактично и без применения запрещенных приемов. Не вздумайте оскорблять подчиненного и вступать с ним в открытое противостояние. Учтите, что остальные сотрудники следят за ситуацией и проецируют ее на себя. Если вы пережмете, можете спровоцировать революционную ситуацию в коллективе.

Запаситесь терпением и собирайте компромат на подчиненного: жалобы клиентов, докладные записки сотрудников, нарушения трудовой дисциплины, просчеты в работе… Оформляйте замечания письменно, издавайте приказы о выговорах, вызывайте провинившегося на ковер по каждому поводу. Когда у вас будет достаточно козырей на руках, вы сможете предметно объяснить, что с таким досье упрямец не найдет хорошую работу. При таком системном подходе он должен сдаться.

Создайте работнику нетерпимые условия – передайте большую часть его полномочий другому сотруднику, не повышайте ему зарплату, лишите премиальных. Мы совсем не уверены, что все эти иезуитские приемы приведут к желаемой развязке – строптивец может предпринять контрмеры, пожаловавшись в налоговую, суд и вышестоящему руководителю. Тогда ваше положение может стать крайне некомфортным.

По результатам аттестации

Почти всегда сотрудников увольняют по причине их профессионального несоответствия занимаемой должности. Сложность такого увольнения состоит в необходимости проведения аттестации, которую можно провести только в организациях, где разработано специальное Положение. С текстом этого документа должны быть ознакомлены под расписку все сотрудники.

В ТК нет указаний о том, как должна происходить аттестация и каким образом нужно подводить ее итоги. До сих пор не утратило силы Положение об аттестации, утвержденное еще в 1973 году. Согласно этому документу руководитель вправе утверждать график аттестации на предприятии или издать приказ о проведении аттестации. Сотрудники должны расписаться в том, что ознакомлены с этим приказом.

Оценку квалификации проводит специальная комиссия, состоящая из достаточно квалифицированных специалистов, которые могут авторитетно оценить уровень аттестующихся. Результаты оформляются в форме приказа. Если сотрудник не прошел аттестацию, ему нужно предоставить шанс пройти ее повторно во избежание споров в дальнейшем. После второго провала предложите ему менее престижное место работы в вашей компании. Найдите место, на которое работник точно не согласится. Оформляйте отказ письменно и можете готовить приказ об увольнении.

Хотя одного приказа об увольнении в этом случае может оказаться недостаточно. Если до аттестации сотрудник хорошо справлялся с обязанностями и не имел никаких взысканий, он может оспорить увольнение в судебном порядке. Суд почти всегда принимает сторону истца. Устраивая аттестацию специально для того, чтобы избавиться от конкретного человека, соблюдайте формальности. Недостаток такого способа увольнения – дороговизна и сложность организации этого мероприятия.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины

В трудовом договоре всегда четко указано время начала и окончания рабочего дня, а всякое нарушение условий договора ведет к взысканиям. Обязательно отмечайте в табеле все опоздания (см. « »), ранние уходы с работы, затянувшиеся обеденные перерывы и т. п.

Если нарушения стали систематическими, создайте комиссию и напишите акт. Потребуйте письменных объяснений от сотрудника. В случае отказа составьте об этом акт, подписанный членами комиссии, состоящей из трех незаинтересованных свидетелей, непосредственного руководителя и представителя отдела кадров. Если письменно оформлять замечания при каждом опоздании на работу или подобном нарушении, в суде у вас будут доказательства, которые смогут убедить судью в справедливости увольнения.

За однократное нарушение

Трудовой кодекс трактует следующие действия как грубое нарушение дисциплины:

• появление на работе в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического;
• отсутствие на месте значительную часть рабочего времени без предупреждения;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение техники безопасности, которое может стать причиной тяжких последствий;
• уничтожение, хищение или растрата имущества.

Прогул более четырех часов и появление в нетрезвом виде становятся причиной увольнения чаще остальных. Прежде, чем вы приступите к процедуре увольнения, убедитесь, что в трудовом договоре содержится пункт о расположении рабочего места, а должностная инструкция подписана работником.

Для доказательства факта появления на работе в состоянии опьянения, необходимо медицинское освидетельствование и письменные показания свидетелей. Вы должны вынести нарушителю выговор с занесением в личное дело. Только после сбора необходимых документов вы можете надеяться на то, что пьяница будет уволен, а решение не сможет быть оспорено в суде.

Если произошел прогул, то есть отсутствие на работе в течение 4 часов без предупреждения, сотрудника можно уволить даже при однократности проступка. Причина прогула может считаться уважительной, если произошел пожар или авария, внезапно заболел близкий родственник и т. п. За прогул сотрудника можно уволить в течение одного месяца с момента происшествия.

Увольнение мирным путем

Вы, конечно, можете проявить принципиальность, и уволить нежелательного работника по статье, но подумайте о последствиях этого поступка. Вы рискуете стать фигурантом многочисленных судебных разбирательств с неопределенным финалом.

Если суд признает ваши действия неправомерными, вы выплатите компенсацию за вынужденный прогул и будете должны будете принять обратно уволенного работника. Нам кажется, лучше попытаться найти мирные пути разрешения конфликта (см. « »). Предложите сотруднику написать заявление по собственному желанию, объяснив, что у вас достаточно информации, которую можно использовать при увольнении.

В результате судебного процесса работник не теряет ничего, а вы понесете затраты при оплате адвокатов и юристов, даже если в конце концов выиграете дело. Предложите сотруднику выходное пособие и разойдитесь миром – так будет лучше для всех.

Для прекращения трудовых отношений нужны серьезные основания. Незаконное увольнение работника грозит работодателю административными санкциями.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Расторгнуть договор стороны могут только по истечении срока соглашения или по предусмотренным законом основаниям. Можно ли в 2019 году уволить сотрудника против его желания и при этом не нарушить закон?

Основные сведения

По трудовым нормам работникам предоставляется немалое число разных льгот и гарантий. В вопросах увольнения у сотрудников прав гораздо больше, чем у работодателей.

Для срочного контракта характерно определение точного периода действия договора. То есть стороны заранее устанавливают дату завершения трудовых правоотношений.

Но есть один нюанс. За три дня до окончания установленного срока одна из сторон должна уведомить о своем желании прекратить трудовые правоотношения.

Если такого уведомления не последовало, срочный договор превращается в бессрочный и расторгнуть его можно только на общих основаниях.

Когда сотрудник увольняется по причине виновных действий, то предварительно следует запросить у него письменное объяснение произошедшего события.

Общий порядок увольнения выглядит так:

1. Проведение аттестации и установление несоответствия должности.
2. Предложение сотруднику иной должности (все подходящие вакансии) посредством уведомления под роспись. Если вакансии отсутствуют. Это должно быть подтверждено .
3. Получение согласия или письменного отказа на перевод.
4. В случае отказа – подготовка .
5. Оформление расторжения договора, расчет и выдача документов.

Срок о принятии решения работодателем по итогам аттестации действующим трудовым кодексом не установлен.

Но в соответствии с ранее действующими нормами, не противоречащими , работодатель обязан в течение двух месяцев с даты аттестации принять решение о переводе. При отсутствии свободной должности расторгнуть договор можно в тот же день.

Важно! Нельзя уволить по причине несоответствия должности беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет и работников, которые проработали меньше года.

Также не проводят аттестацию для работников без специального образования, если таковое не требуется для исполнения обязанностей.

За нарушение дисциплины

Уволить работника можно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таковым относятся:

• прогул – отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. При этом работодателю надлежит самому установить уважительность причины после получения письменного объяснения работника;
• несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая;
• отказ от обучения или планового ;
• неисполнение приказов руководства;
• виновность работника в порче имущества компании;
• обнаружение недостачи во вверенном имуществе;
• разглашение коммерческой тайны.

При выявлении одного из подобных нарушений увольнение осуществляется в следующем порядке:

1. Составляется акт о свершении проступка.
2. Собираются доказательства нарушения.
3. Оформляется письменное объяснение работника (в течение 2 дней с момента проступка). К объяснению могут прилагаться документальные подтверждения.
4. При наличии подтвержденного основания и отсутствии уважительных причин составляется приказ об увольнении.
5. Оформляется увольнение с расчетом и выдачей документов.

По причине нахождения в состоянии опьянения

Сотрудник может быть уволен по причине нахождения на работе в состоянии опьянения. Но для этого потребуется доказать факт нетрезвого состояния и надлежащим образом это зафиксировать.

Одних только свидетельских показаний недостаточно. Процедура увольнения за пьянку выглядит так:

1. Проведение медэкспертизы в присутствии представителя работодателя с составлением .
2. Составление акта о нахождении сотрудника на рабочем месте в рабочее время в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).
3. Получение работника.
4. Составление докладной об инциденте вышестоящему руководству (при наличии).
5. Оформление приказа на снятие с занимаемой должности.
6. Ознакомление работника с приказом.
7. Оформление расчета и внесение записи в .
8. Выдача причитающихся выплат и документов.

Зачастую работники, замеченные на работе пьяными, соглашаются на увольнение по своему желанию.

Обусловлено это тем, что в трудовой книжке указывается статья, по которой оформлено увольнение. Если работник изъявил желание уволиться самостоятельно, это упрощает процедуру.

Достаточно получить от работника заявление на увольнение по собственному желанию. При этом стороны могут оформить соглашение о прекращении трудовых отношений и расторгнуть незамедлительно.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Как уволить сотрудника без его желания по закону? Докладная непосредственного начальника о нарушении трудового распорядка может стать веским аргументов.

Когда работник нарушает трудовые обязанности неоднократно и не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, его можно уволить.

Но сделать это можно только при наличии дисциплинарного взыскания. При этом на момент увольнения это взыскание не должно быть снято или погашено.

Погашенным дисциплинарное взыскание признается по истечении года, если иных взысканий не было. Снять взыскание может работодатель в любое время.

Дополнительной причиной увольнения может стать состояние здоровья. Но потребуется наличие официального медицинского заключения о том, что работник по причине плохого здоровья не может исполнять трудовые обязанности.

При этом работодатель должен предложить иные свободные вакансии, подходящие работнику при установленном заболевании.

Если подходящая должность отсутствует или сотрудник отказывается от предложения, договор расторгается по .

Важно! Нельзя уволить человека, пока он находится на больничном, независимо от его возраста. Исключением становится только прекращение деятельности работодателем.

В иных случаях увольнение может осуществляться только или по соглашению сторон.

Где проще – ООО или ИП

Уволить работника ИП гораздо проще, чем сотрудника организации. В частности касается это порядка увольнения.

При заключении трудового договора с работником вправе оговорить условия увольнения. Так ИП не обязан платить выходное пособие, если это не указано в договоре.

Кроме того трудовой договор может предусматривать основания увольнения, не указанные в ТК РФ и устанавливать срок уведомления о расторжении договора.

Процедура увольнения оформляется в соответствии с содержанием трудового договора. В остальном же ИП вправе увольнять работника на тех же основаниях, что и ООО.

Часто работодатель грозится уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить , чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за ?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!

Мы подготовили для Вас еще статьи

1. 

Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий - иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Увольнение по собственному желанию

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ - предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации. Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.

В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему). Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания. Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании . Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Увольнение по результатам аттестации

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится. Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток - объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины - одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля - к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко - опоздал на несколько минут - получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению - подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Увольнение по причине однократного грубого нарушения

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее - к пп.»а» п.6 ст.81).

В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:

Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

Прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

Разглашение коммерческой или государственной тайны;

Несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

Хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело. Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки - следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде - чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле - вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации. Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда. В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.