Главная Акты Дистанционный труд. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости Дистанционный труд как форма гибкости трудовых отношений

Дистанционный труд. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости Дистанционный труд как форма гибкости трудовых отношений

Активное развитие информационных технологий объективно повлияло на формирование новой экономической среды, функционирующей на основе применения современных средств вычислительной техники, сетевых информационных ресурсов, телекоммуникаций. Следствием этого стало появление новой формы занятости - дистанционная или телеработа 1 .

Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:

Пространственная, а нередко и географическая, удаленность рабочего места сотрудника от места расположения организации-работодателя;

"Термин «телеработа» или« telecommuting * (от англ. « commute » - ежедневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европейского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной работы, выполняемой на основе применения информационных технологий.

применение различных коммуникационных техники и тех нологий для осуществления трудовой деятельности (теле фон, факс, компьютер, Интернет);

гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время, гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего места и т.д.

Необходимо заметить, что дистанционная занятость не является полным аналогом надомной работы, поскольку при ее реализации наблюдаются признаки как традиционных форм работы по найму, так и самозанятости. В первом случае работа выполняется в рамках индивидуального предпринимательства (электронная коммерция). Во втором - в рамках действия трудового договора между телеработниками и организацией, не отличающегося по содержанию от договоров с другими сотрудниками, при этом рабочие контакты осуществляются в реальном режиме времени, а оплата труда, обучение, продвижение и оценка таких работников происходят по регламентам, применяемым организацией в области управления персоналом.

Существует несколько разновидностей дистанционной работы 1:

надомная телеработа (home - based telework ) - вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют трудовые обязанности на дому; используют персональный компьютер по пути на ра боту; используют в качестве средств коммуникации с руко водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;

дополнительная телеработа (supplementary or occasional telework ) - вид занятости с таким же содержанием, как у предыдущей категории, на делю которого приходится ме нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид занятости является дополнительным к традиционной заня тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.

телеработа в специализированном телецентре (centre - based telework ). Это достаточно новая практика, когда определен ная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об щедоступным базам данных, программным продуктам).

1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телеработников, специализирующийся на предоставлении им сервисных услуг;

4) мобильная телеработа (mobile telework ) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обязанности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах клиентов/заказчиков, по пути следования на работу) и используют компьютер для связи с организацией в реальном режиме времени.

Дистанционная занятость получила широкое распространение во многих зарубежных странах. Так, в 1997 г. количество телеработников в Европе превышало 2 млн чел., в США - более 11,1 млн. По некоторым оценкам, к 2007 г. в Европе предполагалось организовать до 40 млн рабочих мест для телеработающих, в США - до 50-60 млн 1 . В развитых странах активно формируются электронные биржи труда, применяется дистанционная занятость на договорной основе между работниками и организациями, находящимися в разных странах.

О масштабах распространения дистанционной занятости свидетельствуют следующие данные. В 2001 г. в Великобритании насчитывалось 2,2 млн работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефон для осуществления операций с недвижимостью (25% всех телеработников), в строительстве (около 20%), промышленности (14%) и образовании (12%). Их доля составила 7,4% общего количества рабочей силы страны. В среднем по десяти европейским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирландия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходится 6%. Эта доля составляет 8,5% числа занятых в финансовом секторе экономики, в промышленности и строительстве - 3,5, в сфере транспорта и связи - 5,5, в области образования и государственного управления - 2,3% .

Дистанционная занятость, по мнению многих специалистов, создает значительный потенциал для российского рынка труда, и прежде всего за счет расширения занятости для регионов с вы-

"Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."

Скавитин А.В. Указ. соч.

соким уровнем безработицы. Территориальная независимость рабочего места обеспечивает возможности занятости в любой точке страны и мира. Во-вторых, телеработа дает дополнительные шансы ДДЯ трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями, женщин, граждан, вынужденных отказываться от традиционных форм занятости в связи с необходимостью обеспечения ухода за нетрудоспособными членами семьи, молодежи, впервые вступающей на рынок труда, и др.

Вместе с тем дистанционная занятость, как никакая другая форма занятости, требует наличия у работника знаний и навыков в области информационных технологий. Причем требования к квалификации не только диктуются работодателями, использующими телетруд, но и определяются самим характером и содержанием работы, а это, в свою очередь, означает, что человек, желающий реализовать себя в дистанционной самозанятости, должен обязательно иметь определенную подготовку. Помимо этого важнейшим условием развития дистанционной занятости являются состояние информационной инфраструктуры, а также степень доступности информационных сетей и ресурсов. Однако на сегодняшний день приемлемые, с этой точки зрения, условия сформировались только в крупных городах и экономически благополучных регионах России. Тем не менее практически неограниченные возможности получения оплачиваемой работы на основе дистанционной занятости должны быть в полной мере использованы в сфере регулирования рынка труда.

Социально - экономические характеристики занятости

По степени количественного и качественного соответствия между потребностями экономики в рабочей силе и населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную и эффективную.

Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Продуктивная занятость - это занятость, которая отвечает Интересам повышения эффективности производства, внедрения Достижений научно-технического прогресса, роста производительности труда. По определению МОТ, продуктивная занятость - эт о занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.

Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структур, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Рациональную занятость характеризует доля продуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.

Эффективная занятость предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный характер занятости предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.

В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей:

первая - это пропорции распределения трудовых ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

вторая - уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хо зяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах;

третья - структура распределения работающих по отрас лям народного хозяйства;

четвертая - это профессионально-квалификационная струк тура работающих. Она показывает распределение работа ющего населения по профессионально-квалификационным

группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.

Количественно занятость характеризуется показателем уровня занятости. Он может рассчитываться двумя способами.

1. Доля занятых в общей численности населения определя ется как

у =ч /ч

где Ч 3 - численность занятых; Ч н - общая численность населения.

2. Доля занятых в экономически активном населении опреде ляется по формуле

где Ч б - численность безработных.

В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, т.е. доля экономически активного населения в общей численности населения:

Исследование состояния занятости в нашей стране базируется на определении следующих показателей.

1. Уровень занятости населения профессиональным (оплачива емым) трудом определяется по формуле

Данный показатель дает представление о том, какова доля людей, имеющих работу среди всего населения страны. Рост Уровня занятости свидетельствует об улучшении ситуации в экономике, расширении сфер приложения труда, улучшении качества и в том числе продолжительности жизни граждан и т.д. Снижение уровня занятости однозначно указывает на ухудшение ситуации в социально-трудовой сфере. Однако этот показатель не дает информации о реальном уровне занятости, поскольку рассчитывается по официальным данным, в которых скрытая (теневая) занятость представлена в виде экспертных оценок. Показатель уровня занятости должен рассматриваться в совокупности с другими показателями и характеристиками.

2. Уровень занятости трудоспособного населения в обществен ном производстве определяется по формуле

где Ч-гр - численность трудоспособного населения.

Этот показатель определяет долю занятых в общей численности трудовых ресурсов и указывает, в какой степени трудовые ресурсы страны оказываются задействованы в общественном производстве.

Структура занятости по сферам общественно полезной дея тельности позволяет определить доли лиц (в коэффициентах или %), занятых в общественном производстве, домашнем хозяй стве, обучающихся, безработных и др. Соотношение этих коэф фициентов указывает, насколько рационально распределяются трудовые ресурсы в экономике страны.

Структура занятости по секторам и отраслям обществен ного производства отражает тенденции, связанные с распределе нием трудовых ресурсов по формам и видам трудовой деятель ности. Изменение структуры занятости происходит постоянно. Однако существенные перемены, следствием которых является резкое увеличение или снижение доли занятых в определенных областях деятельности, указывают на наличие и возможное раз витие проблем в сфере социально-трудовых отношений. За по следние годы в России значительно снизилась численность заня тых в промышленности и сельском хозяйстве, вместе с тем доля лиц, занятых в непроизводственной сфере, постоянно растет, что свидетельствует об изменении структуры спроса со стороны ра ботодателей на определенные виды труда. Однако ослабление от раслей материального производства из-за оттока почти половины трудовых ресурсов привело к снижению темпов экономического роста. Кроме того, такие сферы, как образование, наука, здраво охранение, культура и другие, столкнулись с проблемой массо вого оттока специалистов, что существенно повлияло на всю со циально-экономическую ситуацию в стране.

Профессионально-квалификационная структура занятости отражает доли лиц, занятых трудом, требующим определенной профессиональной подготовки, а также граждан, занятых на низ коквалифицированных работах. Оценка оптимальности этой структуры происходит путем сопоставления со структурой рабо чих мест в экономике страны, региона.

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ

М. Беляева

В эпоху быстрого развития информационных технологий и сетей коммуникации все большее распространение во всем мире получает дистанционная занятость. Достоинства этой формы организации труда очевидны. Это сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест; существенная экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; рост производительности труда при его организации в соответствии с индивидуальными запросами индивида в более комфортных домашних условиях; уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков и т. д. Возможности дистанционной занятости способствуют повышению деловой активности и занятости населения, так как некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) благодаря новым технологиям получают возможность работать, не покидая дома, а предприниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.

Характер отношений между субъектами рынка труда при дистанционной занятости зависит от способа оформления отношений между ними. На практике встречаются три формы договора между работником и работодателем:
1 Трудовой договор. Работник, заключив традиционный трудовой договор с работодателем, выполняет свои трудовые обязанности не на территории работодателя, а дома или в другом удобном ему месте.

Такая форма организации труда обычно разрешается работникам, уже имеющим опыт работы с данным работодателем и хорошо зарекомендовавшим себя, так как в данном случае отношения между субъектами строятся на высоком уровне доверия и лояльности. Все отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором, и работодатель вправе требовать выполнения установленного режима труда (к примеру, присутствия работника в определенные часы на «рабочем месте» у компьютера или телефона). Довольно часто работа дома сочетается с работой в офисе, к примеру, несколько часов или дней в неделю, для совместного обсуждения рабочих вопросов в коллективе и выполнения обязанностей, которые нельзя осуществить в удалении от офиса. Работник пользуется всеми социальными и трудовыми гарантиями в соответствии с Трудовым кодексом. Если работа носит разовый или сезонный характер, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор.

2 Договор подряда , возмездного оказания услуг или иной договор гражданско-правового характера. При заключении такого договора работник выступает в качестве исполнителя, и отношения сторон регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Конечно, в данном случае работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (выплату пособий по временной нетрудоспособности, предоставление ежегодных и учебных отпусков, возмещение вреда в связи с нанесением вреда здоровью и пр.). Но заключение гражданско-правового договора - это не худший вариант для добросовестного работника, поскольку в случае нарушения условий договора он все же может обратиться за защитой своих прав в суд. К сожалению, в России при дистанционной занятости широкое распространение получил и третий вариант оформления отношений.

3 Устное или «виртуальное» соглашение. При такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле. Основной причиной нежелания работодателя официально оформлять отношения с работником является стремление сократить издержки, связанные с наймом рабочей силы. Не заключая трудовой договор с работником, работодатель не несет никаких обязательств перед привлеченным сотрудником. У него не растет численность работников, что ведет к занижению фонда оплаты труда и налогооблагаемой базы для определения некоторых налогов и сборов. Равны нулю и издержки, связанные с расторжением договора с работником. Работодатель экономит также и на кадровой работе - оформлении трудовых договоров, расчете и начислении заработной платы и других выплат, ведении всей документации и т. д.

С точки зрения теории кажется, что отношения между исполнителем и потребителем услуг труда при дистанционной работе ближе к подрядным. В пользу такого взгляда можно привести следующие аргументы.
Во-первых , при работе «на расстоянии» отсутствует основной, по мнению юристов, критерий отношений найма - непосредственный контроль за процессом труда со стороны работодателя.
Во-вторых , работающий по трудовому договору работник обязан выполнять работу лично, в то время как в условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для реализации своих обязательств, что также говорит скорее о подрядном характере отношений.
В-третьих , работодатель не может отвечать за безопасность труда работника, если тот работает дома, а не на территории работодателя.
В-четвертых , в случае трудовых отношений риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы несет работодатель, работник не лишается заработной платы и несет материальную ответственность лишь в случае его вины. При дистанционной работе риск порчи результата до его передачи заказчику (к примеру, исчезновение файлов или обрабатываемых баз данных в результате повреждения их компьютерным вирусом) лежит на исполнителе. Если заказчик не получил требуемый результат, то он его и не оплатит. Это также косвенно свидетельствует о том, что при дистанционной работе есть основания для заключения договора подряда или иного договора гражданско-правового характера.

Но во многих случаях работодателю лучше вступить в трудовые отношения с исполнителем. Стабильность положения и защищенность работника при заключении трудового договора позволяет ему сосредоточиться на работе, а не на поиске очередного заказчика. Работодатель же, предоставляя работнику не только возможность работать дома, в более комфортных условиях, но и полный социальный пакет, может удержать ценного работника. Конечно, это в первую очередь относится к высококвалифицированным работникам, обладающим специфическим человеческим капиталом (набором знаний и умений, ценным именно для данного работодателя), которым непросто найти замену.

Что касается невозможности осуществления контроля за процессом труда со стороны работодателя, то известно, что при интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, и работодателю вполне достаточно контролировать лишь конечный результат труда работника, не вмешиваясь в его текущую деятельность. Отношения между работником и работодателем в случае заключения трудового договора на неопределенный срок обычно в большей степени базируются на доверии и накопленном опыте совместной работы, чем в случае разовых подрядных договоров с незнакомыми лицами.

В то же время заключение трудового договора в условиях, когда у работодателя нет детальной и достоверной информации о квалификации и добросовестности работника, представляет определенный риск. Практика применения дистанционной занятости в России дает достаточно примеров для подобных выводов, поскольку весьма распространены ситуации оппортунистического поведения работников. Одна из них приведена в статье М. М. Меркулова: «Компания открыла большой проект - информационный интернет-портал, в котором многие сотрудники, заполняющие его материалами, работают «на дому».
Наем таких работников вызвал ряд проблем, но еще больше проблем возникло при их увольнении. Так, в качестве обозревателя новостей была принята молодая женщина из небольшого города с окладом около 200 долларов в месяц. Заметим, что по меркам того региона оплата труда была достаточно высокой. По просьбе работницы мы оформили трудовую книжку, хотя обычно просто заключали срочный трудовой договор. По истечении определенного времени стали замечать, что сотрудница работать почти перестала и только шлет больничные листы - на себя и на детей. Квалификация ее также оказалась на очень низком уровне. В сложившейся ситуации «работница» была предупреждена о предстоящем увольнении.

В ответ наша компания получила угрозу возбудить уголовное дело по статье 145 УК РФ - за увольнение женщины, имеющей маленьких детей. Пришлось пойти на беспрецедентные меры - сделать общую аттестацию всех работников, заполняющих интернет-портал, и по ее результатам мотивированно уволить «телеработницу» по статье несоответствия занимаемой должности. Пока длилась описанная история, гражданка исправно получала свои деньги, обещая судиться и восстановиться на работе, но после получения результатов аттестации и приказа об увольнении почему-то не стала этого делать.

Возможно, нашла другую организацию-спонсора для получения такого «пособия по безработице».
В этой же сформулированы и рекомендации работодателям, использующим дистанционный труд:
1 Не принимать ни при каких обстоятельствах работников в штат по основному месту работы;
2 Оформлять отношения с работником не как трудовые, а как гражданско-правовые;
3 При невозможности отказаться от оформления трудовых правоотношений по трудовому соглашению использовать срочный трудовой договор или прием по совместительству» .

В основе таких путей решения проблем лежат упрощенные процедуры возникновения и прекращения трудовых отношений с работниками при заключении срочных трудовых договоров или договоров с лицами, работающими по совместительству. Однако при заключении срочного трудового договора следует учитывать разъяснения пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», где говорится, что «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». По действующему законодательству работодатель все же может быть принужден обеспечить работнику все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Риски работодателя могут быть связаны также со сложностью определения реальной квалификации работников и качества выполненной работы. Работодатель может столкнуться с тем, что работа не будет выполнена к указанному сроку или будет выполнена ненадлежащим образом. Для работников вероятность стать жертвой недобросовестного поведения работодателя ничуть не меньше. Последний может либо не оплатить проделанную работу, либо оплатить ее лишь частично. Такие случаи в российской практике также не редкость. Следует заметить, что и работник, и работодатель ищут способы обезопасить себя, насколько это возможно, от недобросовестного поведения партнера. Во-первых, иногда его поиск осуществляется при помощи социальных сетей, по неформальным каналам, по рекомендациям родственников и друзей.

Ограничивая отношения кругом «проверенных» людей, в надежности которых сомнений нет, работодатели не только сокращают издержки поиска и отбора подходящих кандидатов, но и страхуют себя от неприятных неожиданностей. Но поиск сотрудников и работодателей в сети социальных связей сокращает спектр возможных вариантов и не всегда ведет к выбору лучшего из них. Во-вторых, возможности оперативного и широкого распространения инфор мации в Интернете о недобросовестном поведении работодателя или работника заставляют субъектов «дистанционного» рынка труда, рассчитывающих на длительную карьеру в этом сегменте, заботиться о своей репутации. Уже сейчас в Рунете существуют сайты с «черными списками» работодателей, нарушившими принятые на себя обязательства, что в определенной мере сокращает их возможности по привлечению новых работников.

Конечно, несмотря на спонтанно возникающие средства защиты работников и работодателей от недобросовестного поведения другой стороны, следует стремиться к тому, чтобы их отношения протекали в правовом поле и регулировались не только устными соглашениями, но и грамотно оформленными договорами. Ведь риски сторон варьируются в зависимости от способа оформления отношений с партнером. Если заключен письменный договор, они могут защитить свои права в суде. Если же договоренности устные или существуют лишь в электронном виде, стороны рискуют намного больше.

Окончательный выбор формы договора зависит от многих обстоятельств - частоты заключения сде лок и их продолжительности, наличия или отсутствия у работника специфического человеческого капитала, возможностей измерения результатов труда работника, репутации сторон и других особенностей конкретной сделки.

В целом развитие дистанционной занятости является шагом к большей гибкости рынка труда, что является объективной тенденцией как для стран с переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой. Однако использование современ ных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости к непостоянной и неполной занятости, что не всегда соответствует интересам работников. Превращение работающих по трудовому договору в самозанятых подрядчиков или «фрилансеров» способствует изоляции и разобщению работников, сужению сферы деятельности профсоюзов и усилению позиций работодателей на рынке труда. Необходимы продуманные экономические и юридические меры по переводу отношений между дистанционными работниками и работодателями в правовое поле и защите каждой из сторон договора от недобросовестного поведения партнера.

На современном этапе экономической интеграции мировых процессов основным экономическим показателем страны стала её конкурентоспособность на мировой арене. Конкурентоспособность страны - это набор институтов, политических мер и факторов, обуславливающих уровень производительности, измеряемой как величина созданного валового внутреннего продукта на душу населения страны. Уровень производительности, в свою очередь, определяет уровень благосостояния, а также доходность инвестиций, которая являются двигателем будущего экономического развития. Данные о текущем состоянии глобальной конкурентоспособности ежегодно публикуются Всемирным экономическим форумом (ВЭФ) на основании проведения анализа 114 показателей основных показателей. В отчете о глобальной конкурентоспособности 2016-2017 Россия заняла 43 место среди 138 стран.

Особое внимание при оценке конкурентоспособности уделено эффективности процессов, в том числе и эффективности рынка труда. Таким образом, при подсчете индекса конкурентоспособности страны, критерии эффективности различных секторов экономики, составляют 50% долю от итоговой оценки. Исследованием трудовой эффективности различных стран мира занимается, также и Международная организация экономического развития и сотрудничества (ОЭСР). Последние исследования говорят о низкой эффективности труда в России, ведь вклад россиянина в ВВП страны за час рабочего времени составляет всего лишь 25,1 доллара США. Для сравнения: этот показатель для Люксембурга, оказавшегося в лидерах рейтинга, - 95,1 доллара, для США - 68,3, для Германии - 66,6.

Регулирование сферы труда и занятости население - это одно из основных направлений внутренней политики государства. Одним из основных инструментов реализации политики в сфере занятости является реализация государственных программ, принятых Правительством Российской Федерации. Основной государственной программой в сфере труда и занятости в РФ на данный момент является программа «Содействие занятости населения». Данная программа была утверждена Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. №298 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» и содержит основные направления государства в сфере повышения эффективности труда до 2020 года, через реализацию следующих подпрограмм:

1. «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан»;
2. «Внешняя трудовая миграция»;
3. «Развитие институтов рынка труда».

Особое внимание в государственной программе уделено повышению территориальной мобильности трудовых ресурсов, рассматриваемой в данной государственной программе в качестве основного направления развития рынка труда в России. Повышение гибкости рынка труда предполагается достичь за счет совершенствования нормативно-правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибких форм, не требующих постоянного присутствия на рабочем месте.

Таким образом, мы видим, что одним из основных факторов содействия занятости населения и повышения эффективности использования трудовых ресурсов в Российской федерации правительство видит в развитии новых форм взаимодействия между работником и работодателем. Ключевым моментом в таком взаимодействии стало принятие Федерального закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», официально закрепившего в трудовом кодексе нормы регулирования трудовых отношений с дистанционными сотрудниками. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». На законодательном уровне закреплена возможность полного перехода на электронное взаимодействие сотрудника и работодателя. Следовательно, для заключения трудовых отношений между дистанционными сотрудниками и работодателями используется электронный документооборот.

При переходе на юридически значимый электронный документооборот перед законодательной системой страны встает необходимость аутентификации пользователей, защиты информации и придания юридической силы электронному документу, ведь в электронном документе невозможно проставление собственноручной подписи и печати, подтверждающих подлинность и придающих юридическую силу традиционному документу. Для подтверждения подлинности электронных документов используется электронная подпись, то есть информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию. В статье 5 Федерального закона «Об электронной подписи» выделено три вида электронных подписей:

Простая электронная подпись , подтверждающая информацию по средствам использования кодов, паролей.

Неквалифицированная электронная подпись , созданная в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи. Позволяет определить лицо подписавшее документ, а также факт внесения изменений.

Квалифицированная электронная подпись, которая является самой надежной и безопасной, так как она создана на основе криптографического преобразования информации, позволяет определить лицо подписавшее документ и обнаружить факт внесения изменений, кроме этого усиленную квалифицированную электронную подпись можно получить только в аккредитованном удостоверяющем центре.

Развитие информационного общества оказывает влияние не только на трудовое законодательство, но и подталкивает государство, организации и учреждения к принятию концепции «электронного правительства». Предположительно лет через 10-15, около 80 % обращений будет поступать в отделы исключительно по электронной почте. Естественно, для достижения этой цели, единый уровень компьютеризации в России должен составлять приближённо 95-100 % . Развитие электронного взаимодействия граждан и государственных структур отрывает возможности для развития электронных услуг, например, предоставляемых центрами занятости населения (ЦЗН). Так, уже на данном этапе развития информационных технологий можно говорить о следующих возможностях электронного взаимодействия соискателей и работодателей с центрами занятости населения:

1) . Предоставление информации о потребности в работниках, отчеты о квотировании рабочих мест для инвалидов, а также кадровом составе предприятия.
2) . Возможность получения государственных услуг в электронном виде (получение информации о ситуации на рынке труда, содействие в поиске работы, организации общественных работ и временного трудоустройства, обучении, профориентации).

Таким образом, применение электронного взаимодействия с ЦЗН позволит ускорить процесс получения актуальной информации, дает возможность её постоянного мониторинга и быстрого поиска. Кроме того обработка информации в электронном виде позволит существенно ускорить процесс оказание государственных услуг, а в некоторых случаях вообще позволит гражданам находить необходимую информацию самостоятельно. Кроме того, предоставление государственных услуг в электронном виде открывает широкие возможности для применения дистанционного труда в государственных структурах.

Согласно Российскому трудовому законодательству дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют равные права с сотрудниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории работодателя. Следовательно, они имеет все необходимые гарантии - трудовые отношения осуществляются на основании трудового договора, есть право на отпуск, на социальное обеспечение (оформление больничного, отпуска по беременности и родам, а также декретного отпуска). Однако при всех равных условиях дистанционный труд имеет ряд существенных преимуществ, как для сотрудника, так и для работодателя (таблица 2.).

Таблица 2

Сводная таблица преимуществ дистанционной работы для работника и работодателя

Преимущества дистанционной работы
Для работника	Для работодателя
1) сокращение затрат на транспорт	1) сокращения расходов на аренду офисного помещение и оборудование рабочих мест;
2) улучшения организации рабочего места (по личному усмотрению, но не выходя за рамки договора);	2) отпадает необходимость открытия региональных представительств;
3) гибкого графика работы с нечётким началом и окончанием рабочего времени;	3) не требуется проводить аттестацию рабочих мест;
4) наличия профессиональной коммуникации;	4) не требуется ведение трудовых книжек;
5) оптимального баланса - личная жизнь/работа;	5) простота расторжения договора;
6) повышения качества работы за счёт использования систем электронного взаимодействия;	6) возможность использования электронного документооборота;
7) минимизации стрессовых ситуаций за счет удаленного взаимодействия.	7) возможности привлекать низкоквалифицированных специалистов(инвалидов, молодежь - не имеющих опыта работы);
	8) предоставление более комфортного труда.

Кроме, вышеперечисленных преимуществ, применение дистанционного труда имеет рад преимуществ для государства: повышение мобильности по регионам, вовлечение в трудовую деятельность инвалидов и низко-квалифицированных специалистов. По данным федеральной службы статистики за помощью в трудоустройстве в 2015 году обратились 165208 граждан РФ, имеющих инвалидность. Дистанционный труд для данный категории людей является прекрасной возможностью интеграции в трудовую деятельность, так как сама суть дистанционной работы позволяет избежать проблем с передвижением, а также дискриминации при приеме на работу.

Анализ данных по видам трудовых от отношений заключенных с людьми, имеющими инвалидность, мы видим, что дистанционная (0,2%) и надомная работа (0,2%) инвалидов развита в России достаточно слабо. К тому же достаточно большой процент людей с инвалидностью работает на основе устной договоренности (9,2%) , что в свою очередь означает, что данные люди абсолютно не защищены трудовым законодательством. Дистанционный же труд - официально признан трудовым законодательством, дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют все соответствующие права и гарантии.

Так как дистанционная работа основывается на применении средств интернет коммуникации, данная работа дает серьезное преимущество молодым специалистам, имеющим мало профессионального опыта, но хорошо владеющими современными технологиями. Так еще в 2011 по статистике, более 90% подростков имели доступ к интернету и большую часть времени проводили в виртуальном пространстве. На данный момент многие из подростков, участвующих в данном исследовании в 2011 году, уже начинают свою трудовую деятельность. Дистанционная занятость, которая характеризуется виртуальностью, является для них простой в освоении - все инструменты её технической реализации им известны.

Таким образом, мы видим, что дистанционный труд это способ эффективного взаимодействия сотрудников, работодателей и государства. Дистанционный труд позволяет минимизировать издержки каждого из трех сторон. Однако, для развития и обширного применения технологии дистанционного труда необходимо создавать необходимые условия: развивать трудовое законодательство в сфера использования дистанционного труда в системе электронного документооборота. На дистанционный труд переходят как государственные структуры, так и коммерческие структуры. Использование дистанционного труда предполагает проведение соответствующего обучения и профессиональной подготовку для людей с ограниченными возможностями.

Постановлениями Правительства РФ, Приказами Министерства образования, законами об образовании в РФ и другими нормативноправовыми актами субъектов РФ, определены правила организации дистанционной формы обучения для инвалидов различной группы инвалидности. Как правило, принятие на государственном уровне методик и технологий дистанционной формы обучения, позволяет осуществить электронное взаимодействие высших учебных заведений со своими студентами, в т.ч. инвалидами различных групп. Дистанционное обучение пользуется всё большей популярностью, большой размах наблюдается в части вовлечения различных групп и категорий граждан в дистанционное обучение. К этим группам можно отнести:

1. социальные категории граждан (малообеспеченные; многодетные; дети из неполной семьи; дети без кормильца; инвалиды детства; молодые семьи, имеющие 2 и более несовершеннолетних детей, ветераны боевых действий и др.);
2. граждане субъектов РФ (на данный момент имеется 85 субъектов - республик, краёв, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов);
3. граждане, относящиеся к федеральным льготникам (в соответствии с действующим законодательством РФ, гражданам из числа ветеранов, инвалидов, включая детей-инвалидов, бывших несовершеннолетних узников фашизма и лиц, подвергшихся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и ядерных испытаний) и др.

Общая вовлеченность в дистанционную форму обучения связана со следующими основными факторами:

Как видно из выше перечисленного, вовлеченность в дистанционный труд различных категории граждан приобретает массовых характер . Это дает им возможность самообучения, независимо от разницы часовых поясов и удаленности территорий. Дополнительно, в дистанционную форму обучения вовлекаются школьники, безработные, гастарбайтеры, фрилайнсеры, обездоленные , граждане без определенного места жительства и др. Право на образование предоставляется всем. Образование становится возможным всем. Эффективная форма непрерывной поддержки интересна при дистанционной форме обучения для всех категорий граждан. Учебный процесс превращается в удовольствие без давления, с многократным повторением воспроизведения обучающего материала, с поддержкой посредством применения средств телекоммуникации и связи. Расширение дистанционной формы обучения направлено на специальные и предметные знания, а именно:

1. профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
2. повышение квалификации педагогических работников;
3. подготовка школьников по отдельным учебным предметам к сдаче экзаменов экстерном;
4. подготовка школьников к поступлению в учебные заведения;
5. углубленное изучение темы, раздела из школьной программы;
6. ликвидация пробелов в знаниях, умениях, навыках школьников;
7. базовый курс школьной программы для учащихся, не имеющих возможности по разным причинам посещать школу вообще или в течение какого-то отрезка времени;
8. дополнительное образование по интересам.

Вся методология дистанционной формы обучения настроена на контроль знаний, индивидуальный подход, анализ и обработку результатов обучающего процесса, а также привлечение к научно- исследовательским работам регионально-удаленных сотрудников. Методология, включающая компьютеризацию оборудования, методику преподавания на базе информационных средств, компьютерных форм и удаленного доступа, входит в основную государственную стратегию образования. Такая стратегия нацелена на повышение общей грамотности населения в современных нестабильных экономических условиях. В работах Веретехиной С.В. отмечается, что «.. уровень дистанционного обучения расширяется за счет использования современных технологий предоставления информации, а именно в диссертационной работе «Методика разработки интерактивной электронной документации..» описаны процедуры создания электронных контентов для всех видов и форматов разноплановой документации и информации. Как показывает статистика, на современном этапе развития электронного обучения, востребованным направлением дистанционная форма обучения. Проведение функционально-стоимостного анализа систем и технологий управления показывает эффективность использования имеющихся материальных, трудовых, финансовых ресурсов студентов и учебных заведений для дистанционной формы обучения . Стратегическая задача образования в современных экономических условиях, сводится к охвату всех категорий граждан РФ, а также к совершенствованию процедур получения образования региональноудаленным гражданам РФ. В этом есть основное преимущество государственной стратегии, направленной на повышение качества образования и его доступности. В заключении требуется отметить, что переход на дистанционный труд возможен даже при проведении предварительно обучения различных категорий граждан РФ по дистанционной форме обучения. Требуется отметить, что дистанционный труд способствует подключению сотрудников из регионов РФ к центральному офису. Согласно Единой Тарифной Сетки (ЕТС) оплата труда дистанционного регионального сотрудника соответствует тарифной сетке центрального региона. Таким образов выравнивается оплата труда сотрудников центрального региона и других регионов РФ. Форма перехода на дистанционный труд- это Дополнительное соглашение к Трудовому договору.

Обездоленный - лишенный необходимого и гонимый. Горькая участь обездоленных(сущ.) сущ. обездоленность, и, жен. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю.Шведова

Дистанционный труд для современной молодежи является новой формой занятости, которая стала возможна благодаря развитию информационно-цифровых технологий, становлению информационно-электронного общества. Информационно-электронное общество, отмечает Дж.Кук предопределяет потенциальную гибкость повседневной жизни, труда современного человека , способствует его виртуализации, гибкости. Сегодня возможно создать рабочее место по многим специальностям практически в любом месте, где имеется Интернет, либо иные современные коммуникационные ресурсы. Фактически происходит постепенное замещение «реальных» механизмов и практик занятости на виртуальные аналоги. Д.Иванов подразумевает под виртуализацией любое замещение реальности ее симуляцией, образом, не обязательно с помощью компьютерной техники, но обязательно с применением логики виртуальной реальности . Это непосредственно влияет на специфику социальных интеракций, которые становятся более пластичными, трансграничными и более насыщенными как в содержательном, так и в визуальном плане.

Виртуальное пространство в настоящее время успешно осваивается практически всеми категориями населения, что обусловлено как относительной его доступностью, информационной насыщенностью, визуальной привлекательностью, так и возможностью осуществления вполне реальных социальных взаимодействий, построения устойчивых коммуникативных связей. В результате, если пять лет назад человек, живущий в Интернете, был либо существенно более образованным, чем среднестатистический россиянин, либо существенно более молодым, то сейчас вся разница в том, что дети сидят «Вконтакте», а родители в «Одноклассниках». Чуть более образованные коммуницируют в «Фейсбуке», а более старшее поколение – в «Живом журнале», но это все мелкие различия. Для многих подростков и молодых людей реальный и виртуальный миры стали идентичными. По статистике, более 90% подростков имеют доступ к интернету и большую часть времени проводят в виртуальном пространстве . Среди молодежи 18-24 лет, по данным социологических исследований Фонда общественного мнения (2011), таких 83% . Поэтому дистанционная занятость, которая характеризуется виртуальностью, является для них простой в освоении – все инструменты её технической реализации им известны.

Это связано с тем, что молодежь, представляя собой наиболее мобильную социально-демографическую группу, характеризуется высокой степенью восприимчивости к различным инновациям, стремлением ко всему новому. Молодым людям присуща особая совокупность социокультурных особенностей, а также ценностных и поколенческих, возрастных характеристик, отличающих эту группу от младших (дети) и старших (взрослые) возрастных групп . Соответственно, молодёжь в значительной части обладает тем уровнем мобильности, интеллектуальной активности и здоровья, который выгодно отличает её от других групп населения.

Молодые люди первыми осваивают новые информационные технологии, гаджеты, электронные сервисы (напр., Wi-Fi, IT-телефонию, WebMoney, Skype) и возможности их применения в повседневной жизни, в т.ч. и в сфере занятости. К примеру, по результатам наших опросов молодежи в 2011-2012 годах (N = 24; Григорьева О.А., Зайцев Д.В., Правкина Я.Ю., Щебланова В.В) все интересуются инновациями в коммуникативной сфере, при возможности стремятся приобрести новые средства общения и работы (в т.ч. дистанционной), отмечая, что это не только модно, современно, но и удобно (напр., iPod, iPhone, TouchPad, продукты с технологиями Touchscreen и Multitouch). Ресурсы дистанционной занятости, реализуемой именно посредством электронных новшеств интересны молодым в связи с гибким графиком работы, возможностью работы на зарубежные компании.

Постиндустриальное общество (информационное) расширяет само пространство занятости человека, а в определенные моменты делает его границы «прозрачными». Занятость на основе информационно-цифровых технологий (дистанционная занятость) становится транснациональной, потенциально – глобализированной. Распространение новых форм профессиональной деятельности, видов её реализации выступает по существу основной тенденцией в развитии социально-трудовых отношений, начиная с 1980-х годов. Конкретные формы этой инновационности в занятости зависят от определяющих их факторов. Так, переход к информационно-цифровому обществу, которое продолжает формироваться на стыке изменений в коммуникационных технологиях и в мотивации трудового поведения людей, обусловливает существенные преобразования трудовых отношений, а именно, появление «дистанционных отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса децентрализации трудовой деятельности во времени и пространстве, – то есть процесса формирования полиморфного, гибкого, виртуального рынка труда.

На наш взгляд, с социологических позиций, это выступает фактором изменения социальной и гендерной структуры занятого традиционным трудом населения, появления принципиально новых групп работников (напр., фрилансеры), трансформации их социальных статусов, функций социальных институтов, и в целом – распространения тенденций виртуализации трудовой деятельности человека.

В мире с каждым годом увеличивается число дистанционно занятых людей, например: в Европе в 1997 было более 2 млн. человек, а в 2005 году – уже 27 млн. человек. К 2014 году, прогнозируется увеличение дистанционно занятых примерно до трети занятых европейцев и до 20% американцев. В европейских странах, по статистике Британского института по развитию персонала, сегодня доля потенциальных телеработников составляет от 10 до 22% в общем количестве занятых (по данным исследований Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http://www.cipd.co.uk)). В развитых странах активно формируются электронные биржи труда. Социальная ценность новой формы социально-трудовых практик обусловлена имманентно содержащимся в ней потенциалом к удовлетворению ряда потребностей общества, решению комплекса социетальных проблем. В-первую очередь, это проблемы, связанные с трудоустройством молодого поколения, снижением уровня безработицы, обеспечением занятости (в т.ч. временной, эпизодической) значительного количества членов общества.

В России до настоящего времени дистанционные формы занятости не вызвали пристального внимания исследователей и практиков, как в развитых странах (Ниллес Дж. (Nilles Jack М.), Кинсман Ф. (Kinsman Francis), Гордон Г. (Gordon Gil)) . Анализ отечественной литературы по проблеме дистанционной занятости, напр., Веремейко Ю. (н овые формы трудовых отношений); Кострюкова Н. (развитие нетипичных видов занятости в научной сфере, телекоммьютинг); Луданик М. (регулирование дистанционной занятости); Меркулов М. (дистанционный персонал); Руденко Г., Мерко А. (глобализация и дистанционная (виртуальная) занятость); Санкова Л. (противоречия и тенденции занятости инновационного типа); Чернухин В. (дистанционная работа, виртуализация рабочих мест) показывает отсутствие фундаментальных научных трудов по данной проблеме. Фактически нет исследований по анализу социальных аспектов дистанционной занятости, потенциальных путей её организации, причем, часто наблюдается подмена дистанционной занятости надомным трудом, что не является правомерным. Надомный труд может выступать органичной структурной частью ключевого концепта при условии его реализации на основе и при использовании современных информационно-электронных ресурсов, средств.

Среди российских специалистов и практиков не сложилось целостного понимания концепции дистанционной занятости, о чем свидетельствует и отсутствие четкого определения данного понятия. В источниках используются различные термины: дистанционный труд, телеработа, работа на расстоянии, фриланс, электронное надомничество. На сегодняшний день, можно найти десятки интерпретаций феномена дистанционная занятость, значение которой популяризируется только как своего рода “домашние офисы” или даже как псевдо деятельность (напр., Колосова Р., Василюк Т., Меркулов М., Моцная О). Под понятием «дистанционная работа» подразумевается выполнение должностных обязанностей не в офисном помещении компании, а там, где сотруднику удобно их выполнять: дома, в другом городе и даже в другой стране. Английский термин “teleworking”, в российских источниках переводится как телеработа, когда сотрудники работают на дому, то есть выполняют “дистанционную работу”. Дистанционная работа (синонимы: удаленная работа, телеработа; разновидность: фриланс) трактуется как способ сотрудничества, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание , результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально - телефон , факс , почтовые сообщения, в наши дни - преимущественно интернет). При этом определение дистанционной занятости в законодательстве России отсутствует. На наш взгляд, дистанционная занятость представляет собой особую форму организации труда, процесс выполнения трудовой деятельности вне традиционного рабочего места с целью удовлетворения индивидуальных, социальных и социетальных потребностей, получения дохода с использованием информационно-цифровых средств коммуникации (напр., факса, IP-телефонии, Интернета).

Значимыми в данном контексте являются слова Д.А.Медведева о необходимости законодательно прописать возможность дистанционной работы, и что “давным-давно пора это сделать, это правильно, потому что многие люди хотели бы так работать” (http://www.pravo.ru/news/view/48397/). Тем не менее, на современном российском рынке труда данный вид занятости уже занял свою особую нишу. Несколько лет уже существуют российские фриланс-биржи, ряд компаний создает своим работникам дистанционный режим профессиональной деятельности (напр., в России: Виртуальный университет СГСЭУ, ДОМТЕК, Yota, Вега-Такс, СладКо, КОНТАКТ-ПРЕМИУМ, Workle RU , PROПАГАНДА, Москомприватбанк, ИнтерЛабс). При этом основную когорту дистанционных работников составляют молодые люди.

Сегодня российская молодежь, по результатам наших исследований, рассматривает дистанционную занятость пока скорее как дополнительный вид трудовой деятельности, одну из форм трудовой мобильности (более 75%). Было установлено, что, по мнению молодых людей, владение дистанционными социально-трудовыми практиками позволяет человеку самому выбирать вид деятельности, организацию, с которой имеется желание работать, руководителя / заказчика, само место для деятельности. Это и повышает её ценность для молодежи, что подтверждают исследования Ю.Хайруллиной. Проведенные ею массовые опросы (1997-2002 гг., Республика Татарстан) показали, что ведущими ценностями в сфере труда большинство молодых респондентов назвало хороший заработок (67%), интересный характер работы (41%). Второстепенными оказались удобное время работы, большой отпуск (13%). Ценностные ориентации, связанные с содержательными аспектами труда, еще менее значимы: возможность самореализации и самостоятельность в труде «набрали» по 8% (в исследовании ФОМ – более 40% ), общение (7%) , столько же возможность продвижения по службе и соответствие работы специальности – 5% . В то же время, по результатам наших опросов молодежи (Поволжский Федеральный округ, 2010-2011 гг., N=58) установлено, что хороший доход также занимает ведущее место в структуре ценностей респондентов (85%). Треть опрошенных согласна, что работа обязательно должна быть интересна (31%). Возможность для самореализации в рамках профессии рассматривает только 11%, необходимость (важность) карьерного роста – 22% молодых людей и 3% считают необязательным соответствие имеющейся специальности трудовой деятельности. Как видим принципиальных отличий между эмпирическими данными, полученными в Республике Татарстан и в России не наблюдается. Тенденции схожи.

Несмотря на плюсы, пока дистанционные социально-трудовые практики, в большинстве случаев, реализуются эпизодически (в качестве подработки), позволяют получить дополнительный источник доходов, возможность реализовать себя, повысить индивидуальную конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда. В целом, специфика организации дистанционных социально-трудовых отношений вписывается в ценностные представления о занятости российского населения. К примеру, по результатам опроса населения «Ценность труда и трудовые ценности» в 100 населенных пунктах РФ, проведенного ФОМ в 2003 году не имеющим существенного значения для работников является наличие социального пакета, возможности карьерного роста (1% опрошенных) . В контексте дистанционной занятости часто данные характеристики социально-трудовой деятельности не актуализированы, и работник сознательно идёт на отсутствие данных «опций», считая, что пул плюсов телеработы их перевешивает.

Дистанционная занятость сегодня органично вписывается в структуру глобальных тенденций в сфере труда. Фактически труд стал глобальным ресурсом, так как благодаря Интернету резко повышается мобильность рабочей силы, и рынок труда переходит национальные границы (трансграничная, трансцендентная тенденция). Несомненно, что высокая степень мобильности присуща для большинства молодых. Молодые люди первыми осваивают и выступают основными потребителями новых технологий, гаджетов, сервисов (в т.ч. Wi-Fi, Skype , IP телефония), являющимися фактически коммуникационной базой виртуальной занятости. При этом в качестве популярных направлений занятости, реализуемой посредством современных средств коммуникации (т.н. «проводов») выступают, например: дизайн и мультимедиа, Web-дизайн (в т.ч. разработка веб-приложений, сайтов), образование, программирование, диспетчирование, редактирование текстов, предоставление услуг оператора контактного центра, оптимизация информационного контента.

Тем не менее, о профессиональном росте, получении новых профессиональных навыков, знаний речь пока не идет. Проведенный нами в 2011 году опрос саратовских работодателей – представителей сфер образования, финансов, социальной сферы, сервиса (N=7) показал, что они не рассматривают молодых как претендентов на дистанционную занятость. Для этого, по их мнению, должна появиться определенная степень доверия между руководителем и работником. При этом руководители пока не видят средств контроля за качеством деятельности сотрудника вне офиса, учреждения. Однако, сравнительные исследования Д.Найллса в области занятых посредством Интернет-технологий и «обычных» работников (Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. ) подтвердили эффективность дистанционной работы (производительность труда и качество работы не снижались, а зачастую оказывались выше, чем при традиционной офисной организации). Соответственно, в ближайшее время можно будет наблюдать расширение пространства телеработы, как новой формы занятости, под воздействием социально-экономических, психологических и социокультурных факторов. Подтверждением такого развития событий выступают данные исследования Avaya Media Relations «Flexible Working in Europe and Russia» / «Гибкий рабочий график в Европе и в России» (выборка – 3000 сотрудников Европы и России, 2008 год). Было установлено, что: более 90% наемных работников хотели бы иметь гибкий рабочий график; каждая шестая компания предоставляет возможность работать по гибкому графику; треть топ-менеджеров считают гибкие условия работы и технологии ресурсом повышения конкурентоспособности на международном уровне; 44% наемных работников уверены, что фирмы, где нет возможности гибкого графика, исповедуют устаревшую кадровую и организационную политику; каждый третий работник думает, что у работодателей имеются технологии для организации гибкого графика, но они предпочитают ими не пользоваться; 31% работающего населения при возможности непременно сменили бы работу, чтобы иметь гибкий рабочий график (при равенстве прочих факторов) .

В то же время, значительная доля наемных работников, считающих гибкий рабочий график, телеработу, дистанционную занятость благом, возможно рассматривать как один из факторов риска для устойчивости компаний. Это обусловлено тем, что фактически руководство компаний ставит в привилегированное положение одних работников (меньшинство), которым созданы условия для работы по гибкому графику, а для других (большинство) это не доступно. Данный процесс, по мнению Avaya Media Relations, приводит не только к потере конкурентных преимуществ, но и к серьезному снижению лояльности продуктивно работающих сотрудников. А также, добавим, стимулирует развитие социального неравенства, дискриминации, росту социального напряжения в организациях.

Интересным является, что в русле интерпретативной социологической традиции, сегодня и, прежде всего, в России, в странах третьего мира, человек, обладающий информационно-цифровым коммуникативным ресурсом для дистанционной работы может восприниматься теми, у кого он отсутствует, как «владеющий ценностью». Причем данная ценность скорее инструментальна, а не экзистенциальна (по В.Атаян) . Наличие виртуального рабочего места и умение им пользоваться для получения дохода воспринимается как привилегированная занятость. Соответственно, социальный статус виртуального работника повышается, и он может рассматриваться как человек с сокровенным знанием, не доступным для всех. Это обоснованно, если мы нацелены на получение относительно высокого дохода, то должны приложить определенные усилия по освоению совокупности знаний, профессиональных умений и навыков, востребованных в виртуальном пространстве, а также которые возможно реализовать дистанционно коммерческим способом. В данном случае, проявляется ценность самого знания (по М.Шелеру) . В результате, дистанционный труд повышает степень социальной мобильности человека, способствует выравниванию его жизненных шансов, смягчает социальное неравенство.

Для молодых людей это особенно актуально. Они являются, по-мнению S . Frith , специфическими безработными, особой категорией на рынке рабочей силы . Это связано с социальным конструированием, со специфическим отношением к ним самого общества. Молодежь конструируется как особая роль, структурная позиция или институт рыночными силами, политикой государства, бизнеса и прочими условиями. Причиной такого социетального отношения выступает отсутствие у молодых людей необходимого для эффективной социально-трудовой деятельности опыта, способностей, профессионального мастерства, профессиональных знаний и умений. В данной ситуации дистанционная занятость способствует реализации социальной функции профессиональной социализации молодых, их профессиональной адаптации. Виртуальная занятость позволяет получить первичные знания о действительных, реальных социально-трудовых отношениях, их регулировании, о механизмах взаимодействия работника и руководителя, заказчика и исполнителя. При этом дистанционный режим (без личного контакта) такого интеракционирования в определенной степени является щадящим для молодых людей. Тем более, в Интернете имеется множество ценных ресурсов, выполняющих наставническую и образовательную функции, раскрывающих специфику, нового для многих, дистанционного труда, проблемы его организации (напр., www.aton.ru , www.bcs.ru , www.finam.ru , www. freelance.ru , freelance-school.ru). Кроме того, сообщество фрилансеров («свободных тружеников») также «подставляет своё плечо» новым телеработникам (напр., www. freelance-help.ru , www.freelancing-1c.ru/ , www.simonela.at.ua/index/frilans , www. kadrof.ru, www. zarabotoktut.clan.su, www. earnonline.ucoz.ru).

Таким образом, анализ феномена дистанционного труда в контексте занятости современной молодежи позволяет рассматривать его в качестве инновации для российского общества. Во многом дистанционный труд, являясь в аксиологической структуре молодых людей одним из приоритетов, детерминирует необходимость в личностном и профессиональном развитии, самосовершенствовании. Расширение пространства социально-трудовых отношений на основе дистантности содействует развитию инновационных тенденций в занятости населения, что подтверждает практическую значимость данной статьи. С учетом новизны данного феномена, рассмотрение дистанционной занятости, её социокультурных и виртуальных аспектов позволяет осуществить приращение теоретического знания в области социологии труда, современной социологии социальных институтов и процессов. Виртуализация занятости способствует реализации комплекса социетальных функций от обеспечения доступности социально-трудовых практик, повышения эффективности деятельности наемных работников и фрилансеров, до смягчения социальной дискриминации и социального неравенства. Дистанционный труд как новая форма занятости молодежи выступает одним из условий генезиса модернизационных процессов в российском обществе.

Литература

Проблемы гибкости в регулировании трудовых отношений и новые формы занятости: общие подходы, плюсы и минусы

Прилипко Александра Сергеевна,

аспирантка кафедры трудового права и права социального обеспечения Киевского национального университета им. Тараса Шевченко.

В статье анализируется понятие нестандартной занятости, общие подходы к характеристике отдельных видов нетипичных договоров о труде, внесены предложения о необходимости принятия нормативно-правовых актов по их урегулированию в трудовом законодательстве.

The article analyzes the concept of substandard employment, common approaches to the characterization of certain types of atypical labor contracts, suggestions on the necessity to pass legal acts on its regulation in the labor legislation are made.

Одной из новых тенденций в правовом регулировании трудовых отношений является усиление гибкости, т.е. освобождение от чрезмерной регламентации процесса труда, которая связывает работника многочисленными правилами, обязанностями, навязывает негибкие схемы поведения и иногда препятствует полной самореализации каждой личности. Идеи об усилении гибкости прежде всего повлекли за собой возникновение новых, нетипичных форм занятости. Трудовой договор с его традиционными неизменными атрибутами был и остается основным юридическим фактом возникновения трудовых отношений и способом установления условий труда на период его действия. Но традиционный трудовой договор дополняется новыми формами трудоиспользования. В свое время известный специалист в области российского и зарубежного трудового законодательства И. Я. Киселев обратил внимание на новые явления в трудовом праве и назвал свое исследование «Новым обликом трудового права стран Запада» . Он отметил, что необходимость гибкости государственно-правового регулирования рынка труда анализируется в западной литературе уже несколько десятилетий как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики, а жесткость, присущая традиционному трудовому праву, принадлежит уходящей эпохе и вступает в противоречие с техническим прогрессом, с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях трансформации индустриального общества в постиндустриальное. Такие же выводы по данному вопросу сделала и российский экономист Н. Т. Вишневская, которая также выступила против зарегулированности трудовых отношений . И. Я. Киселев сформулировал основные направления реализации принципа гибкости в трудовых отношениях: отказ от детальной и ограничительной регламентации содержания трудовых функций и трудовых обязанностей, которые бы стимулировали рост производительности труда и качества продукции, совершенствование режимов рабочего времени и отдыха, и использование атипичных разновидностей трудового договора. Что касается режимов работы, форм материального вознаграждения, увеличение числа локальных актов и положений, усиление роли производственных советов, то они применялись и раньше. Предприятия имеют право в коллективных договорах, используя принцип in favorem, вводить новые льготы и положения, улучшающие условия труда по сравнению с законодательными нормами при наличии финансовых возможностей. А что касается новых нестандартных форм занятости, то эти формы трудоиспользования являются новым правовым явлением и поэтому дискуссионными.

О новых формах трудовых сделок писали и другие специалисты в области трудового права. Так, В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова и В. Г. Мельникова, анализируя виды трудовых сделок, писали, что «придет время и часть вторая трудового кодекса РФ будет посвящена не только договорам социальных партнеров, а договорному трудовому праву в целом, где найдется место и другим трудовым сделкам» .

После И. Я. Киселева глубокое исследование проблем гибкости и нетипичных трудовых договоров проведено Лушниковым А. М. и Лушниковой М. В. Известные специалисты в области трудового права усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) выделили как одну из новых тенденций в развитии трудовых прав и выявили некоторые причины, обусловившие ее появление. Они отмечают, что уже назрела дискуссия о нетипичных трудовых отношениях, к которой мы и хотим присоединиться.

Ценность упомянутого исследования заключается в том, что авторы предлагают отменить устаревшие нормы, жесткие ограничения, но и сохранить публичные императивные нормы, которые гарантируют защищенность работников. Они признают, что рынок труда радикальным образом меняется под воздействием глобализации и технического прогресса, а поэтому необходимо развивать новые гарантии занятости и социального обеспечения. Нужны гибкие наемные работники, т.е. готовые к смене профессии, к активной трудовой деятельности, необходима гибкость в оплате труда, трудовая гибкость, т.е. готовность менять место работы, в том числе готовность к переезду для работы в другой местности и т.д. Но мы согласны с основным выводом о том, что баланс прав и законных интересов в трудовом правоотношении является необходимым условием их гармонизации в социальном правовом государстве .

Некоторые авторы опасаются вообще исчезновения трудового права, если не удастся приобрести необходимую гибкость, т.е. с гибкостью связывают его выживание, а ведь трудовое право является важным социальным институтом. Оно так необходимо для развития общества.

При наличии всех этих авторитетных мнений заметим, что применение новых форм занятости является сложным процессом. Адаптация к ним происходит болезненно, ибо работников отталкивает возможная утрата социальных гарантий. Сказывается длительная практика работы на условиях бессрочного трудового договора с полным рабочим днем и гарантированным рабочим местом, что обеспечивало стабильный заработок, отпуск, оплату больничных, притом длительное время. Нельзя не учитывать и того факта, что активно выступают против новых нетипичных форм занятости, особенно на условиях неполного рабочего дня, профсоюзы. Среди всех публикаций профсоюзов нет ни одной, в которой бы профсоюзы высказывались одобрительно о применении новых форм занятости. Поэтому проблема применения новых форм трудоиспользования является актуальной и дискуссионной, а поэтому нуждается в тщательном научном исследовании. Прежде всего подлежит обсуждению вопрос о том, соответствуют ли они социальному назначению трудового права, не снижают ли уровень социальных гарантий, будут ли они способствовать разрешению проблемы занятости, каким образом они повлияют на рынок труда и т. д. Упомянутые проблемы нуждаются в ускоренном изучении, ибо нестандартные формы уже применяются и в Российской Федерации, и в Республике Беларусь, и в Украине. Уже возникают спорные ситуации, и как замечает Т. А. Постовалова, споры доходят до Европейского суда по правам человека .

Прежде всего нуждаются в разрешении такие теоретические вопросы, как отраслевая принадлежность нестандартных форм занятости. Мы отвергаем мнение о том, что нетипичные формы занятости должны регулироваться усмотрением сторон в рамках гражданского законодательства. Идея о либерализации трудовых отношений не нова. Она была сразу же сформулирована сторонниками рыночных отношений. Она означала по сути отказ от трудового права, ибо трудовое право устанавливает значительные льготы и социальные гарантии. Оно обязывает работодателя соблюдать законодательство о труде, об охране, оплате и т.д. Не зря в свое время С. А. Иванов назвал трудовое право «правом охраны труда». Он же выступил с резкой критикой теорий «либерализма», «неолиберализма», которые провозглашали увеличение свободы в трудовых отношениях. Об этом твердили адепты неолиберализма. Их реализация неизбежно привела бы к ослаблению трудового права . Поэтому новые формы занятости не должны привести к подрыву социального значения трудового права, хотя с ними и связано появление новых норм, несвойственных для традиционного трудового права. Таким образом, атипичные трудовые соглашения должны находиться в сфере действия трудового права.

Естественно, некоторые из нетипичных форм трудовой занятости могут напоминать договоры подряда, но такое сходство может быть только внешним. В сущности новые виды договоров должны оставаться трудовыми и подвергаться действию норм трудового права.

Из этого теоретического вывода следуют предпосылки о том, что нетипичные формы занятости не должны привести к увеличению безработицы. Напротив, их следует использовать для дополнительного трудоиспользования. Работа с частичной занятостью часто устраивает работника. Он может сочетать ее с уходом за детьми, больными членами семьи, увлечением иными видами творческой деятельности. Такая работа не должна приводить к утрате социальных льгот. Естественно они могут видоизменяться, но не сокращаться. В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибкие гарантии), трудовой мобильности и стабильной занятости. Ведь известно мнение американского экономиста, лауреата Нобелевской премии Д. Стиглица, который писал: «Заклинания об усилении гибкости труда – это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего труда и политической активности». Издержки такой занятости очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу временной востребованности, ухудшение физического и морального состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм, ослабление социальной солидарности и профессиональных связей, усложнение координации и контроля за деятельностью работников, расширение возможностей для обхода императивных норм трудового законодательства . К этой оценке гибких форм трудовой занятости можно добавить еще несколько минусов: отсутствие реальной возможности активно участвовать в управлении производством, быть лидером в коллективе, отстаивать свои права при помощи забастовки и т.д. В Российской Федерации, например, неполную занятость рассматривают как негативное явление, а зачастую как скрытую безработицу.

Но при всех отрицательных моментах гибкости, она уже получила распространение, и теперь стоит задача перед законодателями и предпринимателями обеспечить «хорошую» гибкость. С ней связано новое понятие «гибконадежность», т. е. «гибкомобильность». Что же следует понимать под нетипичными формами занятости? Т. А. Постовалова заключает, что нетипичные трудовые отношения – это родовое понятие, которому трудно дать исчерпывающую дефиницию. При определении этих видов занятости частично исходят из того, что общим признаком нетипичных трудовых отношений является отклонение от содержания трудового договора касательно продолжительности рабочего времени по сравнению с бессрочными и отношениями занятости на полное время. Однако такое определение нельзя считать исчерпывающим, ибо появились такие формы занятости как заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс, телеработа, дистанционная работа, работа за вызовом и т. д. Каждый из этих видов трудоиспользования нуждается в тщательном исследовании, ибо они все отличаются от обычных трудовых договоров. Исчерпывающего перечня нестандартных форм занятости нет. О. Моцная трактует нетипичную трудовую занятость как деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный .

Некоторые авторы больше внимания уделяют разновидностям нетипичной занятости за рубежом. Под данным видом занятости они понимают ряд более или менее новых типов рабочих мест. К нетипичной занятости обычно относят такую организацию труда, которая не обеспечивает полной занятости.

Нетипичные трудовые отношения распространены в странах Европейского Союза. К нетипичной занятости относят в праве Евросоюза такие договора, которые имеют отклонения от нормальных трудовых отношений, устанавливаемых в договорном порядке.

В различных отраслях экономики применяются и различные нестандартные формы занятости. Например, в научной сфере словосочетание «рабочее время» для ученого, писателя, композитора вообще не имеет смысла. Идеи и образы могут появиться в любое время, в том числе и во сне. Занятие наукой и искусством определяют не столько профессию, сколько образ жизни . Природа творческого процесса нам не известна. А. Парандовский эту мысль выразил словами Гайдна: «Это не от меня, это свыше!». Поэтому в научной сфере применяются такие формы как телеработа, заемный труд, работа в режиме неполного рабочего времени, но как отмечает Костюкова Н. И. в настоящее время в науке не выработано единого подхода к пониманию нетипичных форм занятости .

На предприятиях применяется гибкий режим рабочего времени еще со времен Советского Союза, но в ограниченных пределах. Суть гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте (для осуществления контактов, получения заданий, обсуждения сложных производственных неотложных проблем и т. д.) и переменное (гибкое) рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т. е. начало и окончание работы может быть «плавающим», что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем. Такой режим применяется и на Украине, проводились эксперименты. Результаты были положительными. Даже уменьшилось количество больничных листов. И все же руководители в силу инерции установленных жестких режимов неохотно идут на установление таких режимов. Они опасаются, что работники будут позже приходить и раньше уходить с работы, а осуществлять контроль за соблюдением режима работы не всегда оказывается возможным.

В Рекомендациях по применению гибких форм занятости, разработанных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, предусмотрено, что использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т. д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. Как видим, вновь ограничения. Они ничем не оправданы и сдерживают широкое применение этого удобного для наемных работников графика работы.

В последнее время широко применяется дистанционная занятость. Но в новом Законе Украины «О занятости населения» и в новом трудовом законодательстве и сейчас отсутствуют нормы, которые бы регулировали такие новые формы занятости (работа без рабочего места). Дистанционная форма значительно расширилась благодаря развитию информационных и телекоммуникационных технологий (ИКТ) и сети Интернет. Но дистанционно занятые работники не имеют достаточных социальных гарантий ни со стороны государства, ни со стороны работодателя, а их трудовая деятельность содержит черты неустойчивости, неопределенности и неуверенности, а потому она часто оказывается неформальной. Она не учитывается регистрирующими органами, как вид трудовой деятельности, не значится в Национальном классификаторе профессий, не учитывается статистическими и налоговыми органами . А ведь фактически работают дизайнеры, программисты, финансовые и политические эксперты, аналитики, интернет-журналисты и т. д.

Задача законодателя заключается в том, чтобы легализовать эти новые формы занятости. Весьма положительно о дистанционной работе отозвалась И. А. Ветухова. Она обратила внимание на взаимную выгоду такой нестандартной формы занятости как для работника, так и для работодателя. Работник экономит время на проезд, затраты на оплату транспорта, избирает для себя выгодный режим работы, срок исполнения. Отсутствует подчинение режиму в течение всего рабочего дня. В большей степени проявляется принцип самоурегулирования условий выполнения заданий, полученных от работодателя. В других государствах (Россия, Казахстан) уже внесены законопроекты в части регулирования условий труда дистанционных работников. В Украине правовое регулирование дистанционной работы отсутствует, что автор считает недопустимым .

В заключение отметим, что следует продолжить дискуссию о нетипичных формах занятости, многие из них предусмотреть в законодательстве, но при этом сохранить уровень социальных гарантий на уровне международных стандартов.

Литература

1. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (провыв в постиндутсривальное общество). – Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – С. 67-69.

2. Вишневская Н. Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой [Текст] / Н. Т. Вишневская // Трудовое право. – 2002. – №5. – С. 39-50.

3. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). Книга первая. – М.: Статут. – 2007. – С. 235-237.

4. Лушников А. М. и Лушникова М. В. Курс трудового права. Учебник в 2-х томах. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Статут. – 2009. – С.: 371-394.

5. Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право Европейского Союза: учеб. пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высш. образования / Т. А. Постовалова: под ред. Херрманна, С. А. Балашенко, Т. Борича. – Минск: Зорны Верасок. – 2010. – С.: 103-105.

6. Иванов С. А. От первой кодификации российского законодательства о труде к ее современной подготовке. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. – М.: Проспект. – 2009. – С.: 10-12.

7. Стиглиц А. Е. Занятость, социальная справедливость и общественное благосостояние // Международный обзор труда. Том 141, №1-2, 2003. Пер. НИИ труда и социального страхования / Под ред. З. С. Богатыренко. – Москва. – 2003. – С.: 15.

8. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, №6.

9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Издательская группа НОРМА-ИНФРА. – М. – 1998. – С.: 5.

10. Костюкова Н. И. Электронный ресурс: http://naukovedenie.ru/sbornik6/8.pdf .

11. Офіційний вісник України, 2012, №63, ст. 2565.

12. Радіонова О. М. Прояви інстуційних аномалій у сфері зайнятості великих міст України. Вісник Національного університету «Юридична академія України імені Ярослава Мудрого». Серія: Економічна теорія та право / редкол.: А. П. Гетьман та ін. – Х.: Право. – 2013. – С.: 74-75.

13. Ветухова І. А. До питання правового регулювання дистанційної роботи в трудовому законодавстві України. – Розвиток законодавства про працю і соціальне забезпечення: здобутки і проблеми: Тези доп. на наук.-практ. конф. (Харків, 5-6 жовтня, 2012 рік). За ред. В. В. Жернакова. – Х.: Право. – 2012. – С.: 117-119.